古语云三十而立，是说人到了30岁家庭和事业应该趋于成熟稳定。可不是所有人的职场都是一帆风顺的，也许要付出很多试错成本。那么，人过30岁以后，还没法达到一定的高度，就真的没机会了吗？
前些日子，知乎有一个话题，特别火。
原话是：30岁，如果你还没当上管理层，或者在某个领域取得成就，那你一辈子基本也就这样了。
这句话一出，戳中了许多人的软肋，一时间群情哗然。
理由是什么呢？原作者说：
一个人到了30岁，他也工作了七八年了，如果还没能当上管理层，或者在专业领域作出突破，那只能说明，你花了七八年，都没能展现出你的能力。也就是说，你的能力已经到了上限。
这个论断当然是有问题的。
心理学上，有一个非常常见的认知偏差，叫做“基本归因错误”。
简单来说，就是我们对事物的归因，会犯两个错误：自己做得不好，我们会觉得，是外界的影响；别人做得不好，我们则会认为，是他自身的问题。
亦即是说，我们从天性上，就容易宽以律己、严以待人。
假如一个人到了30岁，还在从事基层的执行工作，他会觉得自己「能力不行」吗？多半不会。他会认为，是外界的原因 —— 比如家庭因素，环境因素，运气不好，际遇不济，诸如此类，使得自己一直没有找到最合适的职位。
这个论断，犯的就是同样的错误。
一个人到了30岁，没有当上管理层，或者成为技术专家，并不一定意味着他能力不行 —— 很可能只是因为试错时间太长，还来不及在一个位子上坐稳而已。
毕竟，从毕业开始，就知道自己想要什么，并且找对发展路径，一路顺风顺水—— 这样的人有，但绝对是少数。
大多数人只能在摸索之中，不断进行尝试，不断碰壁，再转身，换别的方向。好不容易坐稳了，再经过三四年的积累，才能有晋升的机会。
这还得看公司和部门整体的环境。尤其如果是大公司的话，晋升路径会更长。
有些幸运的人，在不断摸索和试错之中，所积累到的经验，可以复用，从而缩短晋升路径。这是很理想的情况了。
但对于更多的人来说，转行，也许就意味着之前的经历完全白费，不得不从基层做起。
说回这句话本身。它有没有道理呢？
也有。
30岁在事业上仍未突破，主观上，未必是能力限制；但客观上，确实会有诸多问题。
第一点，是用人单位会有疑虑。
互联网，金融，咨询，创意，这些看起来光鲜的行业，无不是吃青春饭的行业。原因无他：年轻人便宜，好用，有冲劲，还愿意学习。
我待过的几家公司，平均年龄全部在27岁以下，中位数更低。实战的主力是哪些？实习生，以及刚毕业一两年的新人。
他们真的太拼了。
我经常和同事说：我们的薪水比他们高，但我们的能力，是否真的配得上这部分差距？如果给他们几年时间，到了我们的年龄，跟现在的我们相比，会怎么样？
结果都是：不敢想。
说实话，特别有紧迫感。
现在的职场新人，得益于信息的高度集聚和扩散，无论是意识、能力，还是热情，比起我们那个时候，都只强不弱。有时会感觉，我们比起他们，除了经验，还有什么能拿得出手的？
一个26 岁的主管，跟一个 30 岁的主管，在能力相似的情况下，投资前者，比起投资后者，绝对是一个性价比高得多的选择。毕竟，前者是在上升，而且上升速度难以预测；而后者很可能平缓得多。
更别说，越来越多的公司，从员工组成和客户上，都开始全面年轻化。
一个30岁的人，每过一年，都在逐渐地远离这个群体。
如果还要花时间去积累，学习，成长，那确实是太久了。
另一点是什么呢？是你的成长性会逐渐降低。
知乎上有一句话，我深有同感：30岁前，利用一切时间学知识，学技能；30岁后，你得用钱去换技能，因为学习的成本太高了。
不可否认，30岁往后，你的精力、体力，都会慢慢下降，同时，你的时间成本会飙升 —— 30多岁的你，已经很难花几个月、几年去学一样东西了，这对你来说太过奢侈。
你要操心的东西太多。家庭，健康，环境……
你会开始意识到，很多东西已经身不由己。
所以，我经常说，年轻的时候，一定要多尝试、多试错，最好从大学就开始。因为随着时间推移，你的试错成本会越来越高，你的机会也会越来越少。
到后来，转行，归零，重新开始，对你来说，已经是遥不可及的选择。你有太多放不下的东西。
我们都说，时间慢慢磨蚀了人的锐气。但其实每一个被磨蚀的人，又何尝没有抗争过呢？
3
那么，如何才能避免这个问题？
其实，无论你是已经到了30岁，还是刚刚大学毕业，最最重要的事情，都是一样的：
尽早找到自己的优势领域。
什么是优势领域？
社会心理学家麦克利兰提出过一个理论：我们总是习惯用知识、技能去评判一个人的职业能力，但其实，这些只是最表面的因素。真正影响一个人职业表现的，是更深层的东西，也就是一个人的「内在素质」。
他把这个理论称为「冰山模型」。
如图。可以看到，冰山上的东西，只占一个人表现的25%左右，其他75%的影响，其实是由「冰山之下」、不容易被观察到的这些因素决定的。
这些因素分别是什么意思呢？
有个很经典的案例。
20世纪70年代，美国政府设计了一套测试，用来筛选合格的外交官。但根据测试选出的外交官，表现上总是不够出色。无奈，他们邀请麦克利兰，来重新设计一套筛选机制。
麦克利兰团队研究了这套测试，发现，测试主要着重在「知识」和「技能」，但这些并不是影响外交官表现的关键因素。他们通过访谈法和观察法，发现，最优秀的外交官，并非那些知识丰富、技能杰出的人，而是具备极高的人际敏感性、能够快速融入当地文化的人—— 而这一点，在测试里面是完全被忽视的。
基于此，麦克利兰提出了这个冰山模型。他认为：冰山上的东西，是我们可以去学习、去改变的，但它们真正占到工作表现的比重并不大；而冰山下的部分，则是我们内化的认知模式和观念，是难以改变的，也是我们作为「不同个体」的本质—— 这些，才是影响我们事业和工作更重要的因素。
在麦克利兰的基础上，1981年，另一位组织社会学家博亚齐兹，也提出了一个「洋葱模型」。它和冰山模型十分相似，只在细节上有些微不同：
可以看到，无论是冰山模型，还是洋葱模型，它们都将「动机」这一内在因素，放在了最核心、最关键的位置。
可以说，动机，是决定一个人素质和取向最重要的因素。每个人的动机不同，从而才引发了不同的角色定位，不同的发展方向。
所以，了解自己的「动机」，进而确定自己的价值观、自我认知、角色定位，确定自己更适合在哪个方面发展—— 这就是我们的「优势领域」。
通过明确「优势领域」，然后，对比理想职位与自己现状的差距，再有针对性地去补充知识、提高技能。
这就是你在30岁之前，最需要做到的事情。
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