上篇简要：
招聘是唯心主义，不是无理性的唯心。
一、角色影响边界——招聘=营销+销售
招聘不是拿来主义，不是等候选人主动找上门来。营销是撬动人才市场的能力。销售是促成人才成交的能力。需要“三力”，即：有对客户的表面需求和潜在需求的挖掘力，排除顾虑的解决力和完成促单的销售力。
二、视野决定认知—4P模型
借鉴和应用营销的4P理论，即：产品 ( Product )、价格( Price )、渠道（Place )、促销( Promotion)。
（一）产品—看山不是山，看水不是水的“岗位”
岗位不是岗位，而是一个产品，像产品经理一样，对待这个岗位。需要进行痛点挖掘、需求分析、建立原型和不断迭代。
（二）价格—看山仍是山，看水仍是水的“薪酬”
薪酬不等于钱，钱和钱也不一样。薪酬=直接薪酬和间接薪酬，钱=货币工资和实际工资，给薪酬来定标准。需要做到“三了解”，即：了解人才供求市场的薪酬水平、了解人才薪酬现状、了解人才对未来期望。
（接上）
（三）渠道— 不显山不露水的软实力“通路”
按产品的思路来考量需求岗位，市场的思维给出价格的定位，有此视野则对客群就有一个基本的认知。这个是需求理解转化的重要路由，不显山不露水的“软实力”，不是所有的渠道都有效，选择最适合的，考检的是对于渠道的熟知度、选择性、有效性。
招聘通路的选择，从角度上分为：内推和外推，此两种内核不同点在于利用内部资源还是外部资源。外推渠道可细化有网站、猎头、推介会等。从属性上可以划分：传统和社交，此两种内核不同点在于是否是赤裸的交易行为还是吸引行为，即：“招人”还是“找人”这是一个问题。传统的方式是交易行为，供需的匹配，吸引行为是通过社交的媒介，逐渐挖掘人才、建立信任和人才吸引的手法上进行。从角度和属性上最终会区配岗位需求到适合渠道上。
市面上经常用的招聘方式仅代表是成功率最高的，通路的选择，不要墨守成规，并不是所有的岗位都适用，要敢于尝试渠道的破格，不要局限于现有市场渠道。
（四）促销- 又显山又露水的硬实力“关单”
所有的市场准备都是以成交为目的，同样求才也都是以合作目的。能够获得人才，吸引是第一要素。促进吸引和成交的是既显山又露水的硬实力“关单”，所谓关单就是快速和人才达成一致，能够选择加入团队的动作。关单的方法：要学会和敢于替人才做决定，候选人的犹豫和顾虑，肯定是内心有问题需要解决，通常情况是权衡利弊得失。要从直接和间接薪酬，当下和长远、自身和竞争对手三个方向去寻找答案，给出候选人做出决策的理由。
当然谈薪是关单一个重要的环节，这点不是到了最后才开始着手，而是贯穿整个寻求人才的过程，从发布信息到面试筛选，每一步都在给人才渗透。这样就是为了及时找到候选人的关注点，扫清障碍，尽早到团队中来解决问题、贡献价值。
谈薪的技巧，要做到三个必须，即：必须找出竞争差异、必须向候选人渗透行业值值和岗位重要性、必须说明薪酬成长性。
三、肚量设定幅度——肚量=现在值+未来成长值
根据的肚量，来设定自己的管理幅度，主观的方法是：需要自己衡量，内心住得下几个人。自己内心答案的那个数字，就是现在自己的肚量。
肚量=现在值+未来成长值。现在值——自己过去直属超过3个月的团队人数，就是现在的内心幅度值。之所以是超过3个月，是因为3个月能够和团队有个初步的探索、磨合与挫折，初步能够满足“建立信任模型——泡100小时定律”的基础条件。未来成长值——内心的成长。在工作成就和心性上的修行，通路是学习，两者的成长值就是学习成果的外化，就是未来成长后彼时的肚量值。
容人之量难于容事之量，人往往能承受得起身家沉浮，内心却担不住一个人的些许空间。这点每个人都需要突破和历练，人性使然，要正视不逃避。肚量可以修行，根据肚量值设定自己的管理幅度带宽。
注-需要说明的是：
不是所有的岗位需求，都要投入大量精力的。
提及的产品，仅是一种表达岗位的语言形态，没有不尊重和冒犯的意思。
不盲从扩大团队 为了增加而增加团队的人数。
相信理论和思维的力量！致敬所有的管理者和创业者。
高宏飞
2021年11月3日
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