国企改革的目标之一是充分调动员工的工作积极性，这就对激励机制提出了要求。历史上有多家国企背景的企业通过灵活的激励机制实现了迅速发展，比如中科院对联想实施特殊政策，允许柳传志和全体联想员工分享联想利润的35%、地方政府允许TCL的员工分享增量利润中的20%，成就了这两个企业。海康威视也是如此，通过灵活的股权激励机制促进了企业的飞速发展。
海康威视，最早为国有持股51%的混合所有制企业，由中国电科第52研究所下属的浙江海康信息技术股份有限公司和自然人龚虹嘉分别出资255万元、245万元成立。这也使得海康威视在股权激励机制上可以更加灵活，先后尝试了员工持股和项目跟投等机制，吸引了大批高端人才。在2015年9月，海康威视出台《核心员工跟投创新业务管理办法》，我们按照以下几大要素来为大家解析这一激励制度：
激励目的：合伙人制
将股东利益、公司利益和员工个人利益有机结合，实现公司持续、健康发展，建立核心员工从职业经理人向合伙人转变的机制，激发核心员工创新创业激情。
激励标的：一实一虚
创新业务将会以公司形式运行，员工可通过跟投间接持有创新业务子公司的股权或股权增值权。
这里首先要界定创新业务的范围，创新业务是指投资周期较长、业务发展前景不明朗，具有较高风险和不确定性的业务。海康威视旗下现有的较为成熟的、拥有较高市场份额和竞争优势的业务，不纳入跟投范围。
人员选择：多类人员
可以参与跟投的核心员工原则上必须是公司的高管，或者对公司整体业绩和持续发展有直接影响的管理人员、核心技术人员和骨干员工，且必须是全职员工。
参与跟投的员工会分为两大类，一类是出资跟投的核心员工，通过认购跟投平台（有限合伙企业或有限责任公司）的份额或股权，来间接持有创新业务公司的股权；另一类核心员工无需出资，可获得跟投平台的股权增值权。无疑，出资跟投的员工是级别更高、更为关键的人才，而股权增值权主要是让跟投方案可以覆盖到更多员工，均衡公司的价值分配体系。且持有股权增值权的员工在满足一定条件后，可以转化为持有股权。
其中，出资跟投的员工又会分为两类，A类是海康威视或其全资子公司或创新业务子公司的中高层管理人员和核心骨干，他们必须强制跟投各类创新业务，形成共创共享更要共担的局面；B类是创新业务子公司的部分核心员工，他们可参与跟投自己参与的某一特定创新业务。
激励份额：动态增资
在激励总量上，对于每一个创新业务子公司，海康威视均持有60%的股权，保证控股地位，员工跟投平台可以持有40%的股权。
而在个量分配上，亮点是跟投平台每年都会增资，增资的部分会重新分配给所有核心员工，所以跟投平台的员工持股比例每年都会有调整，表现优秀者在股权份额上可以后来居上，懈怠者即使初始份额高，后续无法获得增资的股权，总体持股比例也会被稀释。
约束条件：服务年限
海康威视对参与跟投的员工的约束主要体现在任职时间上，参与跟投的员工，无论是持有股权还是增值权，都需要为公司再服务不少于5年（从参与跟投之日起算）。
激励收益：增值为主
对于创新业务，激励收益中具有较大吸引力的是增值而非分红。比如如果创新业务子公司发展壮大，可以符合独立上市的条件的，海康威视会优先考虑支持其上市，那样核心员工持有的原始股收益会非常可观。
海康威视也会视创新业务的具体发展情况，考虑进行整体回购，回购的价格为公允价格。公允价格优先参考12个月内外部投资者投资创新业务子公司时的估值确定，如果没有外部价格，会聘请独立第三方进行评估。
退出机制：离职退出
除非经跟投方案管理委员会特殊认定，否则一旦员工从公司离职，其所持有的跟投平台的股权或股权增值权都必须转让给平台指定的主体。
在退出时，如果员工持有的是跟投平台的股权，且退出时满足5年任职约束条件，退出价格按照公允价值计算；若不满足5年条件，退出价格为每股出资额或最近一期经审计的创新业务子公司的每股净资产两者中较低者。若员工持有的是跟投平台的股权增值权，且退出时满足5年任职约束条件，则按照退出时的创新业务公司的公允价值计算增值收益；若不满足5年条件，视为员工自动放弃增值权，公司不做任何补偿。
实施情况：6家已实施
当前，海康威视共设立了杭州海康机器人技术有限公司、武汉海康存储技术有限公司等6家创新业务子公司，均严格按照海康威视持股60%，跟投平台持股40%等股权比例分配。跟投平台均为有限合伙企业，GP均由海康威视投资管理有限公司担任。而跟投的核心员工则通过认购中建投信托成立的资产管理计划份额持有跟投平台的股权。
其中，成立较早的两家创新业务公司杭州海康汽车技术有限公司和杭州海康机器人技术有限公司已经完成过增资，实现了激励份额的动态调整。
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