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原文地址：http://eleganthack.com/okr-mistakes-and-how-to-fix-them/
作者：Christina R Wodtke
因为很多公司在尝试使用OKR，当然会有很多失败的案例，所以我最近一直在探讨OKR实施的本质。
在OKR的使用过程中我们会遇到很多挑战和问题，譬如以下问题：
误区1：每个季度设置多个OKRs
公司最好只设置一个OKR。谷歌之所以需要多个OKRs，是因为它不只是做搜索引擎，还要支持浏览器，制造自驾驶汽车等。试想一下，如果谷歌只设定一个目标：使所有的产品都超级社会化。那么自驾驶汽车可能被设计成Kitt（译者注：美国电视系列剧《霹雳游侠》中的那辆会说话的汽车）。但大多数公司（如初创型公司）比较适合制定一个OKR，这样比较有利于让大家朝着一个方向努力。
误区2：以月或星期为单位设置OKRs
我不建议初创型的公司在没有获得产品或市场认可之前使用OKRs，除非目标（Objective）被设定为“获得产品/市场认可”。如果不能超过一周来执行OKRs，那么你还没有做好使用OKR的准备；如果已经获得了产品或市场的认可，那就制定一个季度的OKRs，然后去努力。毕竟，真正能实现的事情是比OKRs少的。如果可以在一周内完成的事情，那么可能只是一项任务，并不是真正的OKRs。
误区3：设置一个指标驱动的目标
这是许多MBA的弊端。试问谁不喜欢钱，谁不喜欢好的销量？OKRs的制定是为了联合多个职能团队，譬如意味着梦幻的设计师，理想主义工程师，客户服务等，制定的目标需要有激励性，使得人们可以早起，准备迎接新的一天和新的挑战，而不仅仅是一个数字指标。
误区4：关键成果是任务不是成果
当我在《First Round》上阅读OKRs这篇文章的时候，我感到有点不安，上面的例子说OKR应该覆盖所有地方。而事实上，“从我们的在线训练资源中回顾培训资料”应该是一项任务，而不应该花费一个季度去完成；而像“我的每周连接会议率从X%增加到Y%”就可以是关键成果。关键成果不是你要做什么，而是因为你做了什么而产生的成果。每周都应该输出优先级任务列表。
误区5：没有设置目标值（完成多少KRs）
我听说过很多公司希望完成70%关键成果，所以他们会把一个关键成果设定为几乎不可能完成的，这样是不对的。OKRs是鼓励获得更好的成绩，展示你真正的能力所在。设置5/10的目标值，也就意味着有50%的可能性完成目标，目标值的设置可促使整个团队的提高。
误区6：没有跟踪目标值的变化
最坏的事莫过于到一个季度最后一个月的时候才意识到OKRs的存在。在获取新信息或任务的时候要标记修改，时刻提醒队友我们已完成的目标值。
误区7：没有采取对话的形式
我们应该讨论需要讨论的内容。如优先级真的导向关键成果吗？未来项目的路线图需要调整吗？团队的健康状况怎样，为什么？
误区8：不注意庆功
我们一整周都过得很艰难，那么周五的时候我们可以适当地开罐啤酒庆祝一下我们这周做的事情，为同一个大的目标共同努力而感到骄傲。
误区9：将OKRs作为评价标准
来自Google、Zynga、Swipely的员工都会反对这一点。如果你希望人们达到更好的目标，那你不能因为他们没有达到有激励性的目标而惩罚他们。相反，员工可以通过每周的周报和OKR对他们做了什么进行自审，从而慢慢提高自己。
Tips
1、公司只设置一个OKR，关键在聚焦，除非你有多个业务线；
2、以季度（三个月）为周期设置OKR；
3、目标（Objective）设置一定要有激励性，并与指标无关；
4、每周以小组为单位回顾一下公司和小组的OKR，不要回顾个人OKR，因为个人OKR由员工自己管理会比较好；
5、OKRs设置流程：先设置公司级OKRs,再到组，最后到个人；
6、OKRs不是你唯一要做的事情，而是你必须要做的事情。建议每周一以对话的方式讨论OKR，务必讨论一下目标值的变化，项目或任务健康指数还有任务优先级；
7、鼓励员工向公司级OKRs提建议，OKRs不仅仅是自上而下，最好可以自下而上；
8、使OKRs的执行情况公开化，Google会把他们员工的OKR放到内网上；
9、周五可庆祝一下本周的成果来缓解一周的紧张工作，保持乐观！
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