一、为什么要变？
根据发展性评估的要求我园自2018年开始在教师培训中引入分层师训的模式，我负责的这个层级是1-3年的教师，今年是我负责新手教师培训的第4年，以往的师训都是根据师训干部的要求以及园长的要求来进行，如：进行园文化的学习与了解，了解教师的仪容仪表等，或者进行教学活动的评比、基本功的评比。
新手教师的问题所在是流动性比较大，园内的优化人员都出现在这个层级中。在培训的过程中，我在思考：作为培训的执行者，我需要结合幼儿园的发展需求来进行培训或者考核，同时我也要解决新教师的真实需求，这样才能真正的促进新教师的发展，同时才能为幼儿园储备合格的后备力量。因此，我需要在原有的基础上进行变革，来适应幼儿园发展的需求。
二、怎样变？
（一）思想变
1.变被动等命令为主动思方向
在以往的培训策划中，作为执行者的我来说都是会去问师训负责人要培训什么内容，然后再根据负责人的要求制作方案，执行计划；经过前期行动和行动后的思考我改变了这种思考方式，而是真正站在幼儿园发展和被培训者的角度去思考：幼儿园需要什么样的老师？老师需要什么样的培训？经此思考，自然就开始查找相关资料从而打开了视野，开始做出合适的培训方案。
2.变统一的内容为个性化定制
原来的培训只要是新手教师，不管你是第一年、第二年还是第三年的老师，大家的培训和考核内容都是一样的，如：都要进行基本功比赛，都要学习园文化，这些内容对于第一年的老师是适用的，但是对于第二年、第三年的老师来说就不合适了，于是我针对于这三年的老师进行了个性化的定制，如：第一年的教师进行基本功比赛展示，第二年的老师进行“如何让幼儿信服”的微论坛，第三年的老师进行“如何让家长信任”的微论坛，这样3年时光就有了看得见的发展。
（二）做法变
1.培训梯度变小，让教师成长看得见。
原来的梯度是3年的老师都是一样的培训内容，要么上公开课、要么进行基本功展示，老师面对实际工作的问题没有在交流中得到发展和提高，而仅仅体现你在技能上，教育的智慧没有可以体现的平台，现在的《新手教师三年成长计划》将新教师的成长梯度变小，变成一年一个梯度，让老师的成长有目标，让自己的成长看得见。
2.看问题视野变宽，让教师需要在我心中
原来做培训计划的时候，看到的今年的培训如何做，现在思维的转换让我思考的是我这个层级的3年老师该如何发展，所以看问题的视野变宽了，因此生出了为新手教师制定《三年成长计划》的想法，这样新手教师的人员不管怎样变换，老师的成长路径一目了然。
3.借助资源变巧，让培训方式更灵活
本次培训，我将教师专业阅读引进来，对于新教师的发展我推荐给老师们《新手教师指导手册》，并指定了阅读的章节，要求大家进行阅读感悟的书写，这是一种教师知识主动建构的方式，这也让培训能够更加的灵活。
三、革了什么？
1.革掉的是一成不变的思想。
时代在变化，国家对于教育的要求也在不断的变化，幼儿园的发展规划也在不断的随着时代变化而变化，一个固定的模式是不可能一直适用的，所以我们要主动革掉自己一成不变的思想，主动的顺应时代的发展需求，做一个永不掉队的人。
2.革掉的是想“等靠要”的惰性
作为新手教师培训的实施者，不能一直只等着上级的要求，而放弃和上级的沟通自己在实践中思考，这对于自己、幼儿园以及新教师群体来说都是不可取的，是一种懒政的表现。
当然，变革就存在着可能成功、也可能失败，也许会遇到一些困难，但是我相信：人就是在不断的变革中成长起来的。后续的时效我将继续跟踪。
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