如果有一天我有幸在“你”和“他/她”之间选择我的事业合伙人，我没有选择你的原因，不是因为你太优秀了以至于我“无法hold住你”，而恰是因为你“似乎”还不如我“优秀”，或者说没有明显超越我几倍的强项。
任何创业都是百转千回，凤凰涅槃的过程，做实业公司如此，做金融投资公司诚然。
因为每年都会接触大量的初创企业，我们的工作内容很大比例是对创始人的综合能力和素质进行评估，有些时候都曾考虑借助“周易”，想要通过“紫微斗数”，来评定创始人是否有成功的可能，是否有“命里注定”的大富大贵。既然如此的无所不用其极地希望借助各种手段对创始人进行评估，可是我们却往往忽视对创始人周边的合伙人以及高管团队的能力素质的深入分析研究。殊不知，与何人为伍是决定一个人成败的关键因素，且不说：你的水平是由你周围经常接触的五个人所决定。同样道理，创始人创业伊始，最先被ta“拉下水”的合伙人和总监们决定了这个创始人的能力和水平，也决定了这家公司未来的人才梯度建设成果。“事在人为”；“天时不如地利，地利不如人和”；一流的团队可以将二流的项目做成伟大的企业，二流的团队只能将一流的项目做失败。皆出于上述原因。
站在创始人和创业者的角度，如果你（们）邀请来一起奋斗的多是一些不如你自己的人，那么你的企业也就只有“just so so”水平。如果创始人从一开始就注意与在某些方面强于自己几倍甚至几十倍的人一起合作，形成一个坚实的创业内核，并以此为基础形成一个公司人才体系建设的文化，无论是哪个部门的领导，无论是哪个层次的leader，都有意识地寻找对于自身团队和公司最关键的能力需求方面远超过自己和现有团队成员的人才，形成立体的人才体系，避免拼人数，堆人头的做法。
而从投资机构的角度来看，特别是投资早期项目，评估待投项目的其他核心骨干所要投入的时间精力和资源应该不少于对创始人的评估。有一个说法：公司创立之初的六个月，被创始人拉入火的成员决定了这家企业未来的发展。
当然，能否成功拉“牛人”如伙是件很挑战的事情，更难的事情在于大家还能一起合作共事多年，太多的初始创业团队半年不到就分家。
那么如何选择合伙人呢？
首先，找比自己聪明的，这是前提，当然你就是喜欢别人都附和你，阿谀奉承你，哈着你，那就不用继续看下去了。
然后，坦诚相待地与对方说，请ta别炫耀ta比你智慧，你承认ta的优势。这样的合伙人在你犯错误的时候，既不会事后诸葛亮，也不会生你的气。这样你们才有可能结伴同行且快乐地走向成功。
创立投资基金同样是开创新的事业，寻找创业伙伴需要据此操作，寻找基金合伙人更要如此这般。基金合伙人都没有找好，你又如何投到好的创业项目呢？LP们怎么会放心把“银子”交给你来管理呢？
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