写在前面

最近面试量不那么多了，通过率也有些低。所以有时间把我作为面试官的思路记录下来，与大家分享一下。期望候选人能够更好的表现自己，其他面试官也可以参考。欢迎交流指正。
工作十年以来，作为技术面试官，已经面试过几百位候选人了，自己作为候选人也参加过上百轮的技术面试。也总结了一些面试的“理念”和“套路” 。 计划分成几篇文章分享。 这篇文章先讲一下理念，算是一个总纲。后面看篇幅再聊聊具体的“套路”。
以下言论仅代表我个人观点和思考，不代表其他面试官或者公司。

核心理念

愿不愿意与对方成为同事？

七八年前，我刚刚作为面试官去面试候选人的时候，经常头疼不知道问些什么？怎样衡量候选人的水平（写面试评价）。 直到我在思科的manager 给了我一条简单有效的标准：“你愿不愿意和对方成为同事？”。这句话看上去是一句废话，但是现在我再回顾品味这句话的时候，觉得它确实十分有道理。它是一种潜意识的评判，对于技术面试来说，可能就落在了“技能能力”和“沟通”上了。 技能水平不行自然就不愿意共事，怕被拖累。 双方无法沟通自然合作也会很痛苦。
其实这句话对于候选人来说也是一样的， 如果和对面的面试官沟通下来，感觉并不合得来。那么这个岗位多半也是不合适的。后续一起工作，也有可能会有问题，选择offer的时候，面试官的表现也要作为一个参考因素。

发现候选人亮点，候选人的加入能给团队带来什么？

随着工作经验的增加，也组建过一些团队。 技术面试还是需要识别出候选人的一些亮点，思考候选人的加入会给团队带来什么影响。 如果有负面影响，尽量排除。 如果是团队缺少的，需要的就要尽量争取。 即便是候选人所做的业务和技术和当前团队使用的不相关。候选人在其他领域取得的成就，也一方面能证明他在接下来的工作中有取得成功的潜力。这应该就是面试中的那个经典问题 “ 你在你经历过的项目中有什么印象深刻的/难点/挑战/成就感？” 所希望考察的。
所以作为候选人，需要识别并且突出表现出自己的优势。这样也方便找到更合适自己发挥的团队。

坦诚沟通，承认不对等是客观存在的

面试是一个双向选择的过程。面试双发理论上是对等的。 但是确实需要承认双方的信息是不对称的。
候选人需要尽力的表现自己，很难拒绝回答问题。面试官则可以有所选择，虽然我尽力传递更多的信息，有时候也需要考虑一下是否泄密。
对于一些复杂的技术问题，面试官也有更多的时间在面试结束之后验证，不需要当场表态。
以平等的心态交流，尊重面试官的优势，充分的沟通，才能完成一次高效的面试。

基本的套路

一般的面试流程

程序员这个行业，发展这么多年了。技术面试流程基本上也趋同了，大家都是快速学习着最佳实践。
一般公司都是 2～3轮的技术面试 + 一轮 hr面试（或者mananger面试），然后用人部门，根据面试评价申请发放offer。
之前在思科，是2票否决的制度。现场面试，三个技术面试官依次独立面试。如果有两个面试官挂了，就不再进行下去了。
我所知道的互联网公司，基本上都是一票否决制。 任何一轮面试挂了，就挂了。

技术面试方法论

我现在团队所倡导的面试方法论：

• 面试提问的问题是候选人简历、岗位要求这两个问题的合集。 在候选人简历 以及岗位要求之外的问题，其实是一个无效的问题。无论答的如何，对面试结果、评价没有帮助。
• 面试评价需要围绕 “技术能力、潜力、态度、团队协作、企业文化”五个方面评分
• 看基本功，看解决问题的能力，看沟通和接受的能力，是否诚实, 是否可以接受建议和意见.

我的“套路”

从自我介绍开始，大约控制5分钟时间。
然后切入项目经验的讨论。从中问一些相关的技术问题和原理。这部分大约交流20～30分钟左右。
根据候选人的工作经验不同，我会出一个程序设计题目或者是一道编程题目。这部分会尽力控制在15分钟左右。如果候选人没有思路会给予一些提示，尽量让候选人写出来。
最后留5分钟左右时间，让候选人提一些问题，再自由交流一会儿。

最后

一不小心写的有些长了，接下来会拆细一些，聊聊面试中的“套路”。再次强调一下这些观点仅代表我个人的思考，不代表其他面试官或者公司哦。期望它是有用的。欢迎大家找我交流，关注我不错过后面的文章。