腾讯的HR会深入了解用户，也就是腾讯员工通过外部调研以及内部敬业度测评来了解目标用户的真实的需求，为雇主品牌建立、建设提供了一个目标的方向，难度参与度在腾讯的内部和平台就是腾讯建立的一个内部交流的平台，员工会在乐文上提问，常常也会有公司的高层直接来回答问题，引发一些强烈、热烈的讨论，同时在外部的沟通交流上腾讯又有持续的在线的宣讲会是蛾厂我谈会，他不断的探索和尝试将综艺与宣讲会巧妙地结合提高传播性，而对内腾讯会不断提升安居的技能，从15年的四月开始一线的城市员工免息购房贷款，额度由30万提高到50万，这都是腾讯对于内部员工的一些福利政策，同时在这个政策的激励下，员工的流失量不断的下降，尤其是拿了安居计划的这些员工们，流失量仅仅不到腾讯流失率的三分之一，伙伴关系和赋能在这种情感共鸣上得到了一个最大化的体现，、。
腾讯强调员工的情感是长期维护，建立有情怀的企业文化，比如说腾讯公司的这个私信红包、私信全员股票、圣诞晚会以及员工离职的校友会。腾讯坚持深入去了解每个员工的真实需求，发挥人才的最大的潜能，因此腾讯打通了人才生态链，实现了内部人力资源的自由流动。
腾讯不但提出了人才活水的概念，员工本人可以申请内部转岗，如果说原单位三个月的挽留期之内，员工任然是坚持转岗的，原单位需要无条件的释放，这个人才活水政策目的在于整个公司内的人才是盘活的，人尽其才，同时很大的扩充了员工自身的职业发展的空间，扫除了内部流动的一种的障碍，进一步提升了员工对HR产品的用户体验。好玩的就是时时刻刻的内部上上下下，包括HR的这种部门都会强调产品的用户体验，充分的体现了职场社群结构的核心，也就是价值观趋同以及赋权结构。
同时腾讯启动了这种工作式的模式的发展，在这种模式之中，每个工作室都拥有相对独立的自营空间以及不同程度的用人权、考核权、财务权以及激励权以及追加的资源权，并产生了各自的独自的独特的组织形态和文化形态。
再回到核心，雇主认同即文化认同，也是共享价值观比章程更重要，在刘喜曼看来除了构建扁平化、多样化的企业的架构平台上，腾讯真正着重、追求的是雇主和雇员的价值观趋同。
腾讯在塑造共情的、共享的企业文化的过程中，刚性的章程和柔性的倡导是并行使用的，在后者会更多一点，因此对于企业来讲、对于腾讯来讲，他的文化纲领既是愿景使命价值观的理念以及管理理念是整个保障腾讯核心文化的一个统一，以及他的一致性。
前两天正好是吴晓波思想食堂年终的庆典活动，这些活动也是我和杭州班长共同发起，由杭州班长来承办的，在这个会议的过程之中，有一个来自于香港的同学就分享了很多干货知识，再跟他的交流互动中，我就了解到在香港有一门专门的学科就是当时他学的一个学科就是“知识管理”，他是一个庞大的管理系统，其实是在支撑怎么去把一个文化还有相当于没有办法用简单的这种书写和学习，学到的类似于像经验这样的传承，如何传承下去，这种通过系统的一个庞大的支撑，将一个体系内的文化以及厚重的知识去传承，我在之后来讲，其实是非常迫切需要的。
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