以下并不是严格意义上的读后感。在读书的过程中，我会被其中一些点打动。比如在读谷歌公司文化三基石—使命、透明和发生的权力，我被辅证使命的以下两点打动，并且从中学到了处理工作问题的一些方法，所幸就将其以这种零碎的方式记录了下来。
一 成为一名创始人
作者写书的目的：“希望读者能够站在公司创始人的角度看待自己。或许不是家公司的创始人，但是也可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一点经验就是你必须先决定自己想要成为一名创始人还是一名雇员。这个问题关乎的不是实际的所有权而是做事的态度。”
解读：
拉里佩奇致力于提供不但能满足员工基本工作需要的环境，如稳定的工作，有竞争力的薪资，免费餐及其他福利，还要赋予员工时间、空间以及机遇，使得员工能够做有意义的事情，感受到生命的价值。
不管是作为高管的拉里佩奇还是作为普通员工的我们，如果想要获得一个更好的环境，更能促进员工发展的环境，我们每个人都有责任促成实现这样一个环境，这应该是我们工作的基本职责之一，不论该职责是否写到了岗位职责之内。
二 目标的力量
目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率——亚当 格兰特
亚当的研究：调查了某大学筹资电话中心的员工状况，员工的工作是给潜在捐赠者打电话，募集资金，将该资金作为奖学金颁发。他将这些员工分为三组
A组：实验对照组，只做自己的工作
B组：阅读其他员工的故事，了解到他们在工作中获得了知识和金钱
C组：阅读奖学金获奖者的故事，了解到讲学金对他们生活的改变。
结果：A组和B组员工表现没有差异，C组每周争取到的捐款次数提高了155%，每周筹集的资金提高了143%
亚当想到：如果单纯度过某个人的故事就能带来如此巨大的变化，那么与某个人见面会不会产生更大的影响？一组筹资员工获得机会与奖学金得主面对面交流，有5min时间问他们问题。结果一个月之后，每周筹集的资金增加了近400%
亚当的启示：让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟。此举可为一个人的工作带来非凡的意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。
感想：在每个人内心深处，都想要找到自己工作的意义。然而在实际工作中很多人看不到自己所作的事情的意义，这也就导致了他们不支持某些事，在工作上出现了延误以及不配合。这个时候的破解之道便是通过各类方法（一对一面谈，会议，培训，Demo等）让其感受到自己为什么要这么做，这么做有哪些好处，产生了什么影响，如果能感受到他们做的事情对组织以及对用户或者对世界产生了巨大影响，效果会更好。
引申：想起了工作中遇到的一个例子，之前有一阵，公司实现对项目成员的工时统计，但这种统计大家都是在截止时间前随意填写下，也就失去了数据的真实性。回想原因，因为绝大多数工程师根本不知道填写工时有什么意义，相反他们认为这是个增加他们负担的杂事，还有可能威胁其考核，所以大家没有参与这项工作的动力。
如果公司通过分层会议或者其他方式，让员工明白这样做背后的原因，这样做为企业带来的直接效果与效益，当大家认可了这件事情的价值后，也就自然而然支持度会提升。
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