有家很有名的互联网公司，面试的操作非常魔性。好几位小伙伴都讲述过类似的故事：前面的专业面试过得毫无压力，直线领导也很欣赏。偏偏在最后一轮HR面试里卡了壳。
据说HR最喜欢问的问题是：
你是不是做梦也想来我司？
最后拒绝的理由是「文化/价值观不匹配」。
所以，到底什么是企业文化呢？
1.为什么需要企业文化
大家可能会发现企业越大，越喜欢讨论文化。
讨论企业文化，有时候是为了给创始人装逼，但企业文化是其价值的。
我们举个例子：
武大郎开烧饼店，他自己买原料，自己做烧饼，自己去卖，所有的标准和要求都在他自己心里，他就是企业文化。
店面大了业务多了，武大郎一个人忙不过来，就需要别人帮他去采购原料；帮他去做烧饼；可能还要开放新产品：切糕。
没关系，大郎是话唠，每进一个新员工就拼命洗脑：
客户是上帝，尤其西门大官人，贵客；
进我家得蒙眼，不许偷看老板娘。
累是累一点，但是还是能掌控团队的。
再然后，开连锁店了，有店长，有采购部，有市场营销，有HR部门，有渠道部（讨论到底上美团外卖还是百度外卖），有产品部门（要不要做郎kin咖啡）……
武大郎就愁了，大郎烧饼科技有限公司的员工少则上千多能上万，怎么把大郎的思想传达给大家呢？
这时候，企业文化粉墨登场。大郎需要把他的思想和价值观中最核心的精华提炼出来，作为企业文化，公布给所有员工。他也通过企业文化的宣传，才能掌控整个企业的价值观。
所以，当大家谈企业文化时，需要意识到这是一种别人的价值观，是来自企业的约束，当你说cool的时候，是因为你赞同这种价值观，愿意接受这种价值观的约束；当你说low的时候，是因为三观不合，你反对这样的约束。
我在分享「5C人岗最佳匹配」理论时，也提到过文化（Culture）。这一因素，相对于薪酬福利来说，不显眼，更容易被忽略。但入职后，会直接影响我们的工作体验。
作为员工，在加入企业之前，必须旁敲侧击了解公司的文化，同时思考，自己和这种文化是不是搭配。
有些企业搞狼性文化、末位淘汰，我是很看不惯。但也许有人喜欢，觉得太牛逼了，不拼不加班枉少年……也可以理解。
2.什么是企业文化
如果去百度“企业文化”的定义，我们会找到800多万的答案，但通常会非常复杂，不易理解。比如：
企业文化是企业价值观、信念、仪式、符号处事方式等组成的特有文化形象。
但在美国有一位人力资源大师，他把繁琐的定义简单化，给出了一个相对简单具化的定义：
企业文化的形成来源于三方面原料：员工、客户和工作方式
我们还是请大郎和他的大郎烧饼科技有限公司来客串一下。
大郎曾经曰过：我们用人，坚决不能用比我高的。
这就是第一种原料：员工，企业如何看待员工，如何让员工产生归属感。
大郎又曰：如果金莲进店后没座位，那客人就得让座，我们可以给客人补偿免费烧饼券。如果客人不同意换，就请我们家武二把他拖出店去。
这就是第二种原料：客户，企业如何对待客户，客户是否愿意向朋友推荐这家企业。
大郎接着曰：我们做烧饼要实诚，每个烧饼至少要铺50个芝麻，人工铺太累了不合适，我们用AI来铺芝麻。
这就是第三种原料：工作方式，企业如何看待工作，如何提高工作效率。
总结一下，通常来说，企业文化就包括这三方面：如何对待员工、客户和工作方式，在一些欧美国家，如何回报股东、社会和当地社区也会算在文化的一部分。
作为职场人，绝大部分小伙伴关注的是：企业如何对待员工。
工作方式，也是企业文化的重要一部分。
有些老板认为996是员工应有的工作方式，这就意味着加班就是企业的重要工作方式。
只要能出成果，可以不择手段。只要连续三个月销售排名最后三位，不管什么原因，不管能力如何，统统降级；业绩好的不管管理能力如何，一律高升。
但架不住老板们喜欢狼性文化，政委文化……这也是企业对待工作的态度。当然，除此之外，企业多大程度上愿意在工作中采用数字化、AI或者其他科技手段，也是对待工作的态度。
对待客户的方式：
正面的比如Zappos，这家在线卖鞋的公司对客户承诺，只要不是100%满意就可以全额退款（话说我之前天猫店买了双球袜，试了一次，发现大了，因为影响二次销售，客服愣是不让退）。
更别说有些互联网公司的杀熟行为：越是老客户，拿到的价格越高。
员工、工作、客户，三种原料而已，貌似不难。
但操作起来，很容易失去平衡。
即使是优秀的有辉煌成就的企业，可能也仅仅掌做好其中一项或者两项。有趣的是BAT的黑点，恰恰一一对应：B不善待客户，XX一下，你可能就完了；A是对员工过于上纲上线，月饼的事情直接辞退并不合理（我曾经也怼过：劝退员工，你问过劳动合同法了吗？ ）；而T曾经最大的黑点是抄袭，也就是对待工作的方式。
在我看来，这三者缺一不可。
光对员工好，不顾客户，就可能出美联航为了员工拖客户下飞机的恶行；
光对客户好，就变成血汗工厂，嗯，我就不举例了；
对待工作的态度也非常重要，有些企业，对客户也很周到，对员工也很体贴，但是工作的方式落伍了，被时代淘汰了，结果员工不得不黯然离去，比如诺基亚手机，当年诺基亚的员工福利那是甩国内手机友商三条长安街的。
3.我眼中很酷的企业文化
我认为最酷的企业文化是「听得进公司内外不同的声音」。
员工：
听得进员工的声音，就代表着员工希望获得的薪资、福利、保障以及职业发展，是有盼头的。
员工希望得到的工作弹性，私生活不受干扰的态度，公司是认可的。
在这一点上成熟外企相对而言做得更好一些，外企有员工满意度调研，调研成绩与中国管理层的奖金挂钩，所以高管会愿意在提升员工满意度上花力气。
星巴克因为调研发现：员工对补充医疗保险兴趣不大——很正常，星巴克的伙伴都很年轻——所以在了解需求后推出了针对员工父母的重疾保险。
这就是尊重的一种体现。
客户：
不拿客户当回事的企业多半活不下去。
但很有一些企业，口口声声说重视客户，但是却花大把的钱在水军上，花在雇人排队上，这其实也是一种不重视客户的表现。
某度在魏泽西的事件上，一方面找个了基层员工打电话给魏泽西父母表示慰问；另一方面却雇佣公关公司大波水军，意图转移视线。
公关公司怎么用，媒体监控怎么做？
应该是聆听用户/客户的声音，发现问题后及时解决问题：发现魏泽西的帖子，第一时间应该安排高管探视道歉赔偿，担负起魏泽西的医药费，同时整改自己的医疗广告，或许还有翻盘的机会，而不是等到死人了再想用水军来推卸责任。
工作：
这一点，咨询公司工作的同仁应该会有感触。
咨询顾问已经不如10年前那么光鲜，而咨询顾问做的工作也越来越低端，从最初的企业军师，变成如今的企业勤务兵，整个行业都面临危机。
不落地做服务是死路一条；落地做服务，业绩也会很挣扎。
有的咨询公司开始走科技数字化转型，很辛苦，但是看得到未来的前景。
但也有企业坚持原样，甚至把公司内的技术团队裁掉，专注于做业务，短期内可能会有收获，但未来呢？缺乏技术的支持，业务只会越来越艰难。
对看清趋势的员工来说，他们肯定也会意识到这种公司不能久留：
未来能存活下来的企业，不是做服务的，也不是做咨询的，只有科技公司才有生存机会。
这也是这篇文章里，为啥非要给武大郎的公司冠上“大郎烧饼科技有限公司”的原因。
找工作，有时候真的和找对象很类似，价值观一致很重要。
我查到一个数据：
如今的互联网行业人才缺口在10年经验以上的高管和专家层面，而对于某兴某为这样的高科技行业来说，人才缺口在刚刚毕业的职场新人。讲道理，这些高科技行业的公司薪资也不差，福利也还不错，为什么年轻人的缺口那么大呢？
有一位某为的老HR和我这样说：
某为需要的不是人才，而是战士。告诉你在什么时间干什么事情，你去执行就行。创意不需要的，个性不需要的，而且要制度化抹杀个性——否则谁毕业了还搞军训呢？
当小伙伴们选择工作的时候，希望大家不仅看钱，也要看文化氛围。
祝愿所有的小伙伴们都能找到契合自己性格的企业文化。而如何找到合适企业文化的公司，就交给人才赢行，求职找工作更方便！
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