所谓常在水上走哪有不湿脚，在HR界也有一句话叫做没有辞退过人的HR不是好HR。
如果你是个人事，你辞退过别人吗？辞退别人的感觉好受不？反言之在工作中的你有没有被辞退的经历？应该不好受吧？
干了这么多年，以前亲手动手的也不是没，现在开始已经进阶到“借刀杀人”的境界。依然觉得自己的心态建设方面做得不是很好呢。
据说当年佛祖讲经，没有说话，只是拈着花笑一笑，大家都不明白，唯有迦叶尊者回以微笑，佛祖便说：得我道者，唯迦叶矣。
何谓道？道，就在拈花一笑之间；道，就在天地之间。一念悟道，决定人的一生。
一念而从善，一念而从恶，一念而成佛，一念而成魔。
以前听课有老师称：选拔比培养重要。人是改造不了的，选对人才是正道。那为什么很多公司还在花大价钱花在培训发展内部人才呢？做了这么多年和人打交道的工作，我还是愿意在对人的好与坏，善与恶，方面保留一点空间。
当我们拿到一个应聘者简历的时候第一步往往是看看他的工作经验和我司的招聘岗位要求是否匹配，比如工作年限，过往岗位，工作内容，可能不同岗位对于男女也有偏好，本地外地也有不同看法，婚否状态也会留意等等这些综合起来才会形成对一个人初步临摹。
接下来的通知面试，填写简历（虽然有人会带简历，但是这步不容马虎）---有自带简历说明她对于找工作这件事的认真态度，愿意认真写你公司打印的简历模板说明她对公司认可程度。接着不同公司不同岗位又会安排不同的笔试题目。当这些全部结束，正式面试之前，一个更为完整的画像也就出来了。而接下来面对面的面试就更像一场面试者和面试官心理的较量。
说远了……
我想说的是最终的选择还是人做出来的~~是人做出来的就带有经验，偏好，多多少少的个人色彩。So……
目前在我公司是否选拔一个人，是否培养一个人，到是否辞退一个人。都尽量避免一言堂。多几个人的参与才能保证客观准确性。
中等大小的公司可以考虑成立一个并不明确的委员会找到这样一些人参与这些工作中：老板，部门经理，老员工，还那种在你们公司看人特别准的人。是的，人各有长。有种人确实对人的直觉明锐较长他人。
招聘就像女孩子减肥是永远的事业，辞人也是不得不为之的一种工作。一个人在你企业的价值取决了她的保质期。不是亲情不是爱情，是各取所需的爱与责任。
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