【案例解析：老板想留人又不给加薪，HR能怎么办？
我们是一家互联网企业，年后回来已经有好几位老员工因为没有加薪离职了。因为疫情，公司已经2年多没给员工调整过薪资了，年后回来不少做的不错的员工都有提加薪申请，但老板都压着没回复，这些人就直接离职了。一下子走了几位老员工，老板觉得是我们HR留不住人，可加薪是老板不同意的，请问各位大咖老师， 我能怎么做？
老板想留人又不给加薪，HR能怎么办？】
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【摘要：本文第一部分分享了员工想要加薪，我予以拒绝并让员工心服口服的案例；本文第二部分分享了老员工想加薪，HR如何处理。】
一、有理有据敢说不：
身为一个HR我很清楚自己的权限：员工提出加薪申请，我是没有最终决定权的。给员工加薪与否的权限一般组织都会放在总经理或董事长手中。很自然的，题主就会把最终决定加薪与否的压力都给到老板，题主自认为没有问题，但是最终造成了“老板觉得我们HR留不住人”的印象，那这样做是否妥帖呢？我先跟题主分享一下我遇到这种情况是如何来处理的。
比如公司员工L跟我提出加薪申请咨询：“萌姐，我想跟公司提加薪，您觉得是不是妥当？”
我：“原因是什么？”
L：“姐，现在公司给我的工资连我养车都养不起了，我爸的车给我开，油钱、保险我得付吧，停车费我得付吧，我付完这些都快吃不上饭了。”
我：“虽然税后你拿多少我没算过——毕竟工资我不算，鉴于你税前工资也可以了，所以目测你爸给你的车排量不小，而且你也知道咱们公司在使馆区，这停车费齁老贵的——话说回来，你非得开车上下班吗？早晚高峰出出不去、进进不来的，你可以的。”
L：“姐，我这单养个车就养不起了，更不论我现在还没结婚有娃，您让我咋办？”
我：“我理解你的不容易，不过你是知道的，你加不加薪的权限我说了不算啊。而且，你这生活的也忒不绿色了，来个绿色出行，减少点尾气排放，为首都蓝天绿水做点贡献不好么？真心的是。”
L：“我知道权限不在您这，这不是跟您商量，看看我加薪的戏大不大嘛。”
我：“这办公司和居家过日子没啥两样，居家过日子，开门七件事——柴、米、油、盐、酱、醋、茶样样都离不开小钱钱，疫情期间咱们也不是活在真空中，咱们这个行业洗牌多厉害，现在不是跟老板提加薪的好时机。”
L：“真的吗？姐。”
我：“你说呢？换位思考下。”
L：“那我怎么才能获得加薪？或者是什么时间是我提加薪的最好时机？”
我：“最好是在你或你的团队做的项目有一大笔进账的时候，你来给老板或者公司提加薪申请，通过概率高些，但也不是百分百。”
L：“哦，您说的这个思路都是有谁成功了？您能不能举个例子？”
我：“例子我就不举了，你就看咱们公司业务团队做的最久的在公司做了多少年了？如果公司没有提供给比你资格老的员工市场化的收入，你觉得公司的业务团队会这么稳吗？你想想，分析里面的合理性。话说回来，我可不是拦着你不给你加薪——我也没那个权力，我这样建议你呢，只是为你考虑，你想想，你分文还没给公司赚呢，就给老板提加薪，且在疫情之下，你觉得老板会怎么想？换你是老板，你会怎么想？”
L认真的想了想，一脸受教的样子，说：“多谢萌姐，我知道该怎么做了。”
我：“嗯嗯，为了更好的‘钱途’和‘前途’——第一个‘钱’是小钱钱的钱哈，为了这两个目标，你知道你以后该怎么开展工作了吗？”
L：“那还有什么可说的，您话都说这份上了，我回去更加努力工作。”
我：“加油加油！”
跟L谈完之后，我跟老板发了条微信言简意赅地汇报了谈话的情况，老板回复“OK”。
可能题主会问：“你都谈完了，为什么还给老板汇报情况？”
我之所以这样做，有两个原因：一方面，是让老板知道我在个人权限范围内面对员工提出的加薪申请，我的处理思路；另一方面，是让老板知道我已经尽力了，通过谈话取得了看上去比较好的结果——让L知难而退，留人的难题我反正已经出手解决一部分了。
Tips1：员工申请加薪的原因不一而足，虽然HR没有权限说“Yes”，但是可以根据公司情况说一下此时非加薪的最好时机，话术自拟，员工也理解——毕竟谁都想让自己加薪一次获批并且不给老板留下坏印象。
Tips2：选、用、育、留，留人当然是HR份内之事，HR不要以“我没权限”为由把最后留人压力都给到老板，这样的做法既没有回转空间，也不专业。
二、留与不留有主张：
看了我第一部分的分享，题主可能会跟我说：“萌姐，你怎么知道我没有在留人方面尝试做挽留，我尝试了，但是员工仍然把加薪申请提交上去了，我也拦不住啊。”
出现了这种情况，题主也不要担心——如果你按照我第一部分中的做了，并且给老板做了汇报，正常来说老板不可能给你扣上一顶“HR留不住人”——毕竟留与不留还在老板那里。当然，话说回来，如果题主没有按我第一部分中的分享的思路“做工作”+“自我保护”，那断不可能背上“HR留不住人”的锅，不是吗？
题主可能会接着问：“那如果按您的思路，有个团队进账了，有员工想申请加薪，HR怎么做？”
这例子别说还真有，那也是疫情之前的T团队，有一大笔进账，正好三、四月份，这时候T团队的高级经理H跟我咨询加薪策略：“Carol，我们团队正好有一笔进账，之前您不是跟我说现在是最佳加薪的机会么？那我该怎么做？”
我：“这个要通盘考虑，因为咱们公司的佣金是按照项目单独核算的，你的薪水也算作你参与到的项目成本，按比例折算——毕竟你参与的不仅一个项目，如果你加薪，按照流程，你需要写一个《加薪申请报告》，请你们部门主管合伙人签字审批，然后给到人力资源部，人力可以加你的工作态度方面的意见，之后我可以帮你呈递给老板审批，如果审批通过，当然就可以加薪了。”
H：“还必须我的主管合伙人审批，就不能您这边签字然后直接到老板那里么？”
我：“《加薪申请报告》里你工作态度部分我可以进行确认，但是对于已经有进账项目——你在项目里的工作分工、具体贡献等等的确认——我肯定确认不了，只能通过你的主管合伙人，而且最关键的是合伙人同意不同意的是项目的固定成本的增加，这虽然不会影响到此次佣金分配，但一定会影响到未来有收益的项目的佣金分配，毕竟是成本增加了，这就是人力流程的合理之处，你不是我这个专业的，审批流这样设计的逻辑我必须给你解释清楚，你理解了吗？哪里不清楚，我可以补充说明，做进一步解释。”
H：“哦哦，我明白了。”
最后H的加薪申请获得审批，皆大欢喜。
题主可能会问：“您遇没遇见员工因为在公司供职时间长要求加薪的？”
对于题主这个问题，我的回答是肯定的，但是，供职时间长并不是加薪的充分必要条件，老板是否给员工加薪关键不是因为员工的“苦劳”，而是因为员工的“功劳”——也就是老板认为员工的创造的价值值得公司付出更高的薪水去对价。
题主所在公司老板不给这些员工加薪的根本原因有两方面：一是客观上没有加薪条件，公司财务情况捉襟见肘，维持现状很难了，更别提加薪了；另一个就是老板潜意识中觉得不值得。不管是哪方面原因，只要题主做了自己该做的，替老板背个把锅算什么？对不？但是，如果是题主根本什么也没有做，那老板说“HR留不住人”，那是HR该认真反思。
Tips3：在组织中员工获得加薪的底层逻辑不是因为员工的“苦劳”，而是因为员工的“功劳”——也就是老板认为员工的创造的价值值得公司付出更高的薪水去对价。
Tips4：题主所在公司老板不给这些员工加薪的根本原因有两方面：一是客观上没有加薪条件，公司财务情况捉襟见肘，维持现状很难了，更别提加薪了；另一个就是老板潜意识中觉得不值得。不管是哪方面原因，只要题主做了自己该做的，替老板背个把锅算什么？对不？但是，如果是题主根本什么也没有做，那老板说“HR留不住人”，那是HR该认真反思。
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