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人才价值:人才有六档,你在哪一档?

人才价值:人才有六档,你在哪一档?

作者: 清谷山人 | 来源:发表于2021-07-23 14:20 被阅读0次

    任何事物都有它的成长上限。当成长上限出现时,首要任务是打破成长上限,否则其他努力都是徒劳的。很多成长上限是假上限,只要用心,假上限都可以被打破。

    往上走会很辛苦,但越往上走,对手越少,反而变得轻松了。工作懈怠的人,自以为轻松,其实身在低处,对手更多,竞争更残酷。

    “下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。”建议所有管理人员都好好思考一下这句话。

    这句话出自《韩非子》,意思是,低水平的人实际上只是依靠自己的能力在苦干;中等水平的人可以运用别人的力量来做事;高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标。

    管理人员应该具备后两种能力,不仅能够激励团队成员积极工作,还能够发挥团队的智慧去突破和创新。

    1.员工价值究竟如何衡量?

    任何组织都有可能与员工产生矛盾,比如员工可能会认为随着他为组织服务年限的增加,加工资是自然而然的事情,而组织则认为员工加薪与否跟工作年限长短没有太大关系,应根据员工能否为组织创造价值来决定加薪与否。

    以影视行业为例,哪怕是刚入行的演员,只要他能带来观众群和流量,他的报酬就高,而在同一个剧组里,工作十几年的剧务的工资就比较有限。

    这是行业的基本共识,即便是剧务自己,也希望能在一个有流量明星的剧组工作,不然他可能连这份剧务的工资都拿不到。

    究竟如何衡量员工价值?难道工作十几年没有价值吗?

    其实我们这时需要进一步追问:这十几年的工作是否让他成了一名不可替代的员工?

    这种不可替代性才是衡量员工价值的依据。还是以影视行业为例,流量明星是相对稀缺的,有独特的创造价值的能力,所以他们的报酬高。

    2.价值源于稀缺性和不可替代性

    当我们谈论员工价值的时候,我们关注的是一定是人在企业中的价值,而非人本身。一位能力很强的优秀人才,但与企业价值观极不匹配,不能发挥出应有的能力,那这位人才的员工价值便会很低。

    在上图中,我们可以很清晰地找到自己的位置。一个人想要提升自己的价值,不应该跟组织较劲,而应该跟自己较劲,努力增强自己的不可替代性。

    面对残酷的市场竞争,多数组织在进行人员优化时,通常都会先放弃多余的、可有可无的员工。

    每个职场人都希望自己能在一个更好的平台上工作,毋庸置疑,平台好了,对每个员工都有好处。所以我们每个人都应该帮助这个平台向好的方向发展,而从组织的角度来看,则是要淘汰给平台造成拖累和阻力的人。

    我们要重点关注处于图上“可有可无”这个位置的群体,通过职能合并、激励、替换,来激活这个群体。

    员工的目标是使自己在组织中变得有价值,让自己最终成为不可替代的人。

    作为管理人员,要能够识别出“可有可无”的人。在制定绩效目标的时候,如果有的员工表现出消极、懈怠、不愿意接受挑战,他们很有可能就是组织里“可有可无”的人。我们可以通过认知升级来激活他们的能量,帮助他们创造价值。

    “有价值但价值不大”的人,是公司员工的主体。他们所在的岗位是有价值的,但是他们自身创造价值的能力有限,所以我们要思考怎么能够使他们向上发展,提升自己的重要性。

    对于“重要但不稀缺”的人,虽然他们所在的岗位很重要,但是这类人才可能并不稀缺,很容易找到替代者。企业最欢迎的是图中最上面的“稀缺”和“不可替代”的人才。

    在组织中,员工应该经常反思自己有没有独特的价值创造能力,是否仅仅是一个“可有可无”的人。比如发明苹果手机的人和生产、销售苹果手机的人,他们之间的价值差距是非常大的。

    其实,我们每个人心中早就有了这样一幅图,只不过表达方式不一样。这幅图的逻辑是,每个人的价值提升背后,一定是自己能力的提升,也就是“不可替代性”的增强。

    是否稀缺,取决于能否被替代。每个人要认清自己的价值究竟是来源于自己,还是来源于企业。不要因为企业赋予了自己一些短暂的“光环”,就认为自己是稀缺的。

    举个例子,有人说自己爱好摄影,并拿出他拍的布达拉宫照片向我展示。这时我会思考,究竟是布达拉宫美呢,还是他的摄影水平高呢?我认为把一个看起来很平常的事物拍出美感和寓意的人,才是真正好的摄影师。

    我们往往会产生一种错觉,把平台的价值当成了自己的价值,而没有思考自己的能力是否真正提升了。

    3.人才价值判断是动态的

    员工价值=能力×价值观×心智模式。

    这个公式告诉我们,要提升自己的员工价值有三个条件:

    第一,提升个人能力;

    第二,树立与公司一致的价值观;

    第三,改善自己的心智模式。

    也可以说,每个人的个人能力只占到他的价值的三分之一。即便是在个人能力方面属于稀缺或者不可替代的员工,一旦他的价值观与公司的价值观不一致,他的价值就会打上一个大大的折扣。

    最后还要乘上“心智模式”,心智模式就是决定我们如何行动的思维模式,它反映了未来的发展潜力。有些员工在选择公司时仅仅看薪资高低,那么他的选择就变成了非常简单的加减法,而没有看到乘法、除法,没有看到更高一层的选择标准。

    对于人才的价值判断,其实是动态的。今天你是稀缺人才,但是后劲在哪里呢?明天会怎么样呢?今天的第一名,也有可能是明天的最后一名。我们要给自己注入持续发展的动力。

    成长最终还是要靠自己,平台仅仅提供推动作用,第一责任人和最受益人都是我们自己。

    (来源:笔记侠,作者:沈东军)

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