人才盘点结束，应用结果最重要的一项就是人才发展，其中789人才是组织最为看重的群体，这些人是组织的未来之星，TA们可能会在各自的领域中担当大任。因此TA们理所当然的会登上人才培养的优先名单。但是当组织要准备开始投入人才培养时，有几个问题，我们必须提前思考：
•组织各业务单元和岗位培养人才的紧迫程度相同吗？
•人才质量对未来各类业务影响的程度都一样吗？
•组织可投入人才培养的资源足够充裕吗？
如果这三个问题的答案都是否的话，那么请先放缓脚步，先把握好成功人才培养的三个关键再着手行动。
第一个关键：聚焦关键岗位关键人才
考虑资源有限性、业务需求的迫切性、未来发展的重要性等因素，建议集中“火力”，提质增效，聚焦关键岗位开展继任计划。
关键岗位的确认要考虑业务的重要性、外部稀缺性、内部储备稀缺性和外部招聘成本等几个关键因素，建议可以采用以下方式通过研讨、访谈等方式针对不同岗位进行评价比较，针对关键岗位的定位统一意见。
关键岗位识别评价表
从关键岗位开始，由点到面，在目标、路径、资源之间形成有效联动，提升能力、改善绩效。
第二个关键：上级管理者的育人能力
针对关键岗位的优秀现任者和潜力继任者，要重点投入资源，定制个性化的发展计划，需要提醒的是，开展关键岗位人才培养计划，亦需践行人才培养的271原则，不能只把精力放在培训上，实践学习在个人成长中会起到最少70%的作用。
而这70%的效果要实现，除了个人努力外，上级管理者的带教是关键。
管理者要心态开放，愿意育人，能够育人，育人能力直接关系到个人发展，但数据显示50%以上管理者都更强于执行，育人能力是其发展的局限。
具备优秀育人能力的管理者，会通过担担子，给任务，设挑战，充分挖掘和释放人才潜能，在实干中学习，在学习中总结，使人才快速成长起来，承担重任。
第三个关键：形成人才成长档案
人才成长，特别是优秀人才、关键岗位继任者的成长，要有记录，实现动态管理，快速检索，为未来的提拔任用提供重要参考。
成长档案的重点建议聚焦在经历成长、业绩成长和贡献成长三个方面，并由此综合评价人才的发展成熟度。
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