在这个颜值即正义的世界里，长得美有时真的可以为所欲为。自带吸睛光环，不用费劲做什么就是众人的焦点。
出去约会的时候，什么信用卡，花呗，统统不需要带，刷脸就行！甚至去面试的时候，HR都会情不自禁多加几分……
而如今的职场中也形成了一种奇怪的现象：有很多管理者们判断一个员工的品质和品味的时候，往往比较主观。他们认为，一个人的长相以及梳妆打扮就代表着这个人某一些潜在的品质。说白了，就是喜欢以貌取人！
那么长得漂亮的姑娘，就一定精明能干？长得帅气的小伙，就一定是得力助手吗？真的，不见得！！！
陈先生是一家电商企业的HR招聘主管，公司为了备战国庆和双十一，增加销售额，需要再招聘一名客服人员。
陆陆续续来面试的小姑娘有很多，陈先生觉得大多都资质平庸。只有一名叫蕾蕾的女孩看起来比较机灵，声音甜美，而且长得也很漂亮。
陈先生心里已经有了最佳人选，面试时也没有问太多的问题，简单聊了几句，就希望蕾蕾马上能入职上班。
俗话说人生若只如初见。转正前的两个月蕾蕾表现的都很好，没想到刚转正不久就给HR带了大麻烦......
在一个月黑风高的夜晚，这家电商的办公室里，传出了吵闹声，是蕾蕾和上司发生口角，蕾蕾一改往日的甜美形象，变得咄咄逼人。上司一气之下说出来一句你被辞退了，明天别来上班了，然后那她就真的不来了。
但是她每天早晚照样到公司打卡，却不上班，还总是说让公司给出辞退补偿金，不给补偿金就一直保持早晚打卡，一天旷工的状态。
HR陈先生得知此事之后，首先和蕾蕾的上司进行了私下沟通。原来这个上司当时说这句话的时候没有想到真要辞退她，只不过是一时的气话。后来蕾蕾就抓住这句话就不放了，一如既往保持原先的状态。
上司曾经也出面找到蕾蕾进了两三次的沟通，但是蕾蕾依然不依不饶，坚持自己的意见。 后来HR想私下和蕾蕾进行沟通，可是她并不接手机。陈先生从来没有遇到这样的情况，他不知该如何是好...
他来寻求我们的帮助，他说此事并不简单，看似温婉的女子也是有脾气的！
员工正常打卡却不上班，HR该怎么做？
KNX告诉大家，遇到这样的事情该如何解决。案例中我们可以看到双方都有问题，员工态度不对，但是她的领导也有不妥的地方。HR可以首先按照公司的规章制度来处理。
蕾蕾按时打卡，却不上班，明显已经是缺勤了，这个是要进行处罚的；其次应该想方设法与蕾蕾取得联系，并告知其利害关系。
口头的辞退并不能作数，如果真想离职，应该走正规的程序。并且蕾蕾目前的缺勤行为形成了事实，违反了企业的规章制度。
如果她还是拒绝沟通，那么她的目的是要补偿金，这个人公司肯定不能继续用了，那就先按旷工做处理，岗位赶紧招人顶替，这样来减少损失。
另外需要采取书面通知她上班的方式，并告诉她，公司没有出书面解除劳动合同的，不能视做解除劳动合同，前面的就算她上班了，从通知即日起，如果再不工作，就视为旷工处理。
以上的真实事件再次提醒HR，在招聘优秀人才的时候，一定要擦亮眼睛，千万不能被高颜值的候选人蒙蔽了双眼，一定要坚持自己的原则，按照招聘标准来进行。那么HR究竟该如何选人呢？
HR该如何选人？
☻ 人岗要匹配
所谓人岗匹配，就是遵循人适其事、事得其人原则，根据不同个体的能力素质差异及 岗位的要求，将人安排在最合适的岗位上，看他的工作经验和知识技能是否与企业所 需的岗位职能相匹配，因为只要把合适的人才放在合适的位置上才能提高个体工作效 率，有效完成组织目标，获得最大绩效 。
☻ 符合企业文化
在招才选将的时候，HR要像一个识人的智者，先从人的思维性格、内在潜质上来判断他是否合适。不符合企业文化的人才要谨慎选择，因为知识和技能是可以通过后天培养学习的，但长时间养成的价值观和行为举止是很难改变的，与企业文化不相符的人才不可能把公司带到辉煌的未来。
☻ 选贤举能，德才兼备
如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。为什么这么说?因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。德才兼备，就是既要务实又要“务虚”。选拔人才，最关键的是要看才干和个人能力。同时，也不能忽略一个人的德行。
☻ 使用科学的招聘流程体系
首先，撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这要规定胜任工作所必须的个人品质和技能 。明确岗位所需任职资格。
其次，选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。
再次，主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试 。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。
这个招聘流程应该成为HR招聘的模板，但也应该定期根据绩效监测的记录验证和修 改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。
员工情绪失控时，管理者该这么做？
对于管理者来说，如果缺少管理手段和方法，会给企业和HR带来很大的困扰，因为他们是直接面对员工的，所以正确的管理方式很重要。
当员工情绪失控时，领导者管理员工情绪可以这么做：
❶ 帮助员工认识自己。一些员工比较有个性，有自己的想法，个性独立，缺乏自我认知，所以在工作中可能会出现与他们不能够良好配合、良好沟通协调的习惯，常常以自我为中心，无法控制自己的情绪。
这种情况下，就需要帮助他们认清自己的身份、帮助他们客观的认识自己的优势和劣势，认清自己的职责所在，认识在团队中担任的角色，通过引导的方式，帮助他们适应各种团队的工作准则，让其用积极正面的情绪为自己设定一个成就目标，真正激发其主动性。
良好的企业文化，能够让员工保持持久的工作动力和激情，建立一种肩负职责、鼓励创新、不怕失败的文化，让他们面对挫折也能够坦然的去面对，能够在失败当中站出来。同时管理者可以营造良好的工作氛围，让员工都能够在受到尊重、受到认可、愉悦的工作氛围中工作，不仅有助于员工的身心健康，更能够提高员工的工作效率。
❸ 找适当的时机组织相关的释放情绪活动。鼓励员工开展丰富多彩的业余活动，或者企业组织相关的活动来加强管理者和员工之间的相互交流，在一个非正式的场合当中释放情绪，不分管理者和被管理者的立场，更顺畅的沟通，促进员工情绪的缓解，也让管理者对员工的想法有更深入的了解。
❹ 培训员工疏导情绪的方法，让员工学会自我调节。可以通过针对性的培训相关的情绪知识，让员工学会情绪控制方法，增强自己对于工作、对生活的调节能力，适应公司发展的需要。
网友评论