企业对员工薪酬战略的制订，决定了能鼓励员工什么样的行为，这不是一劳永逸，也不是一成不变的。
一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一，它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。
那么，如果一家企业需要从零开始，建立能够支撑业务战略、能够实现落地的薪酬战略，通常应该如何入手呢？具体可以分为四步走。
界定业务战略
制订什么样的薪酬战略，就能鼓励什么样的行为。
薪酬和绩效管理有个类似的作用，就是对员工某种行为的鼓励。和绩效管理一样，薪酬也是连接员工个体和组织业务战略最有效的工具。
每个员工在企业里工作，第一关心的是自己能够收益多少、领到多少收入。所以，薪酬对个人与业务战略的连接作用，比绩效管理更直接一些。
笔者之前曾经在一家制造型企业中工作过。对于那些生产线上的工人来说，企业最需要激发的行为是，让他们能够保质保量，用最大的效率完成生产线上每件产品的生产。所以，可以通过计件工资和计件奖金的形式来达到激励工人行为的目的。
对于销售一线的人员来说，企业最需要的是激发他们多卖出产品，越多越好。所以，可以通过提供销售奖金或销售提成来激发他们的行为。
而对于那些在创新型企业中工作的设计和研发人员，企业最希望的是他们可以发挥团队作战精神，勇于冒险、勇于创新。因此，一般会通过团队奖金和长期股权激励来达到这些目的。
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在现实中，很多时候企业并没有真正搞清楚它们所期望的员工行为，因此建立起来的人才和薪酬管理体系往往与企业初衷背道而驰。
比如，企业本来是希望员工人人勇于创新，最后在薪酬设计上却搞高底薪、高福利和低奖金，最终让人安于现状，失去斗志。
又比如，企业本来希望各部门之间能够紧密合作，共同为实现同一个战略目标而奋斗，但是在薪酬设计上又变成了各部门间存在不同的薪资架构和奖金设计，最后导致部门各自为战的尴尬局面。
因此，在企业开始制订薪酬战略之前，首先要界定清楚企业的业务战略是什么，需要激励的员工行为到底是什么。
精选薪酬组合
薪酬工具一般分为三大类，分别是固定工资、短期激励和长期激励。把这些工具组合在一起提供给员工一个套餐，就叫薪酬组合(Compensation Mix)。在这个阶段，制订薪酬战略需要回答以下问题：
在公司提供的薪酬包中，具体要使用哪些薪酬工具?
在薪酬组合中，基本工资、短期激励和长期激励应该以何种比例搭配在一起?
如何确定基本工资水平，按外部市场水平、内部职位评估还是按岗位技能作为定价依据?
如何将短期激励和个人、团队以及组织的绩效联系在一起?
三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆，导致企业在使用它们的时候用错地方，好钢没有用在刀刃上。
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