企业薪酬体系搭建步骤主要分为确定薪酬战略与策略、工作分析、岗位价值评估、员工评估、薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬管理制度。对于不同阶段和性质的企业，不同的岗位，薪酬体系都会有所差异，也会遇到各种疑难杂症，今天主要分享企业薪酬搭建时遇到的几个典型问题。
一、小微企业何时建立薪酬体系？应做好哪些准备？
一般来说，企业在外部规范时（如融资、上市等）、达到规模时（人员100人以上）、需要管理时（企业业务模式稳定后）等三个情况下，需要建立和完善薪酬体系。如果缺乏这些情况的推动，一般企业负责人更愿意自行确定薪酬，以保证更多的灵活性。如果需要建立薪酬体系，准备工作主要包括：
1、明确薪酬体系建设的目标：主要是要客观分析薪酬体系建设的必要性和要达到的目标，没有清晰的目标会导致薪酬体系建设工作的盲目性；
2、对企业情况进行盘点，具体包括：
（1）企业业务的盘点：主要包括企业历史情况、经营情况、业务模式、行业特点等；
（2）企业人员的盘点：主要包括人员的基本情况、分类、薪酬情况、职位变动情况等；
（3）企业管理制度的盘点：主要包括企业人力资源管理制度（重点盘点原有的薪酬制度、考核制度、考勤制度等）、财务管理制度、业务管理相关制度等；
3、明确薪酬体系建设的设计者和执行者，得到企业负责人的支持：因薪酬体系会涉及到企业所有层面员工的利益，薪酬体系的建设必须要得到企业最高层负责人的认可与支持。在薪酬体系建设前需明确企业人力资源管理部门进行薪酬体系的设计和执行，还是借助咨询公司进行方案设计，HR执行。一般来说借助管理咨询公司会更高效，HR也更乐意，因为薪酬体系搭建是人力资源管理工作中的难点和敏感点。不管是谁设计，企业最高层负责人必须要深度参与。
二、跨职位系列的人员薪酬结构如何设计？
在企业中，尤其是中小企业中，可能会出现个别人员跨职位体系任职的现象，如客服人员兼做销售，或售后技术支持人员兼做销售等。出现此类情况时，HR面临的难点是，第一，按什么职位体系的薪酬标准执行？第二，考核如何计算？对这种情况的解决思路有如下两种：
1、按工作量判断：薪酬结构根据该人员的主要工作量确定。如：某客服人员绝大部分工作量为负责公司的客服工作，但由于和个别客户比较熟，顺便负责个别客户的销售工作，类似这种情况，可按照客服人员核定薪酬结构。只额外增加一项少量客户的销售提成即可。
2、按收入比判断：薪酬结构根据该人员的主要收入比确定。同样用以上案例，如某客服人员由于历史原因，负责企业部分重大业务的销售，而且，销售提成占到该人员收入的较大比重，则可以按照销售人员核定薪酬结构。只额外增加部分客服岗位津贴，用于对客服工作量增加的补贴。
三、薪酬总额如何核定？
在正常运营的企业中，薪酬总额占企业总销售额、总成本额、总利润额的比例通过历史统计就可以比较直观地得到结果，经过分析就可看出变化情况；而HR或企业经营管理者比较难判断的是，本企业薪酬总额所占比例与行业相比是否合理？另外就是本企业薪酬总额的增长是否合理？在行业数据方面，可寻找同行咨询，或通过行业专业协会、机构，就能比较清楚地了解行业整体情况，在了解行业情况后，再依据企业情况判断合理性。关于薪酬总额增长的合理性，除了参照行业平均水平、行业内标杆企业外，需要根据企业自身经营状况、业务发展周期、支付能力等多种因素考虑，原则上，正常盈利的企业，薪酬总额的增长率应不高于企业利润的增长率。
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