很早以前读过一句话：“一个人品位的高低往往是由他身边的人决定的。和什么样的人在一起你就会有什么样的人生。这句话用在企业最适合不过了,员工来自五湖四海、不一样的家庭、不同的成长经历，不同的性格，试想这么多人在一起如何合作？如何沟通？确实是一件复杂且系统的课题。
一个刚踏入社会的毕业生，第一份工作往往决定了职业初印象。如果公司是规范的、积极的、欢快的。可能就会让职场新人觉得工作就应该是规范有序的、就应该是努力积极的、就应该是欢快幸福的，然后在这样的环境中快速成长，学的是专业、修炼的是心态、提升的是能力。
如果公司管理杂乱，任人唯亲，钩心斗角，消极负面，可能职场新人就会理所应当的认为，职场就是这样的，残酷冷漠，就应该耍心机手段上位、就应该媚上欺下、就应该推诿扯皮、就应该喝茶看报侃八卦。在这样的环境下要想生存和适应，学的是察言观色、修炼的是厚黑权术、提升的是满身怨气。
我们经常争辩，一个人在职场的成功，到底平台更重要还是个人能力更重要。支持平台第一的人认为，平台有强大资源 ，没有特定的平台，一定不会有职场宠儿的成就；
支持个人能力第一的人认为，平台上有很多的人，为什么能够脱颖而出的属于少数，是因为这个人的成功是基于自身强大的成功因子，所以即便不在这个平台上，在另外的平台上，成功的人依然会成功。
这样的争辩的是非对错，我们姑且不做论证。只是有一点，对于职场的大多数人来说，都是在按部就班的走路，慢慢的成长发展。成功是需要积累的。但在漫长的积累过程中，职场人所经历的公司的好坏，一定有着很大的影响。一个好的公司和体制，能够把一个普通员工训练成为职场精英；而一个坏的公司和差的体制，能够把让一个优秀的员工逐渐消沉，走入邪途。或许这也是作为一个企业应该努力承担的社会责任的一种体现形式吧。
过去的20年，因为大经济趋势和环境影响，大部分企业只关注业绩增长，对人性的关怀、员工间人际关系相处理模式都不太重视。
甚至人际关系相处模式在有的企业成了一个致命的硬伤，很多管理者在这上面花费的时间和精力不亚于对企业的成长贡献的时间。而结果往往还是不如人意，原因到底出在哪里？为什么有的企业人际关系非常和谐，有的剑拔弩张，甚至水火不容的地步，老板出面都解决不了，试想公司如果有两三个女人或延续以前的夫妻店管理，整天上演宫斗戏、小家庭作坊管理，这样的企业的员工精神萎靡，工作效率极其低下，无论多么优秀的员工只要进入，不久要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。
现在80后、90后占据公司主导地位，企业间的竞争已转至人才竞争，谁掌控了“牛”人,谁有好的“团队”俨然决定了企业的存亡和持续发展的必要条件。 水能载舟，亦能覆舟，一个企业如果不能正确处理好员工的人际关系，企业的未来发展之路也是可想而知的。
彼得德鲁克的第五项修练中有关于系统思考的一个故事：三个瞎子摸大象的故事，可以说明这个法则的论点。每个瞎子都只形容了他摸到的那部分大象的特征。这与许多公司制造、行销、研究的主管有雷同之处，每一位主管都清楚地看到公司的问题，但是没有一个人看见自己部门与其他部门的互动，这样永远不会知道一只大象的全貌。
羊斟惭羹：是众所周知的故事，春秋战国时期，宋国与郑国大战在即，宋国将军华元杀羊犒劳三军，分羊汤时，华元的车夫羊斟轮到最后，却没有喝到羊汤，羊斟将此视为羞辱而怀恨在心。在郑、宋两军大战时，华元的车夫将他载入郑军之中，华元被俘。当了俘虏的华元百思不得其解，问羊斟为什么这样做？羊斟说出原因，华元无语。华元万没想到，一碗羊汤会误了宋国，误了自己！
虽然故事只讲了羊斟因未喝到羊汤而怀恨在心的事情，让我们觉得羊斟是睚眦必报之徒。但是，我们按常理推测，华元将军在平日里，对羊斟肯定也是忽略不计。缺乏尊重。羊汤事件只不过是导火索而已。
做老板的一定要记住：下属没有你尊贵，没有你财富多，没有你地位高，如果再缺少了你的尊重，那他在你这里还能得到什么呢？
越是一无所有的人，面子对他们来说越重要。越是身份不高的人，对于面子越敏感。领导最的高的艺术就是学会尊重下属。
如果老板眼里只看到当月当年的销售业绩，看不到潜在的员工之间因职场关系恶劣的隐患，各部门互相推诿、指责，员工之间勾心斗角，试想这样的企业可持续性健康发展能有几年的光景。千里之堤溃于蚁穴的悲剧在现实的企业中一直上演。
众所周知山西海鑫钢铁集团，作为山西第二大钢铁企业，也曾经是山西省规模最大的民营企业，是全国民企50强之一。2003年海鑫钢铁董事长在办公室被枪杀，儿子李兆会仓促接班，其实一开始他是拒绝的，但其母亲和爷爷已经开启接班程序，李兆会只能硬着头皮上了。上任第一年，李兆会打了很漂亮的一场仗，还行钢铁成为当年中国民企中的“第一纳税大户”。随后公司内部内斗不断，李兆会开始活跃于资本市场，沉迷在炒股当中，不爱实业，对公司事务不闻不问，甚至将公司掌控权交给已在上海结婚生子的妹妹李兆霞，李兆霞也只有在公司出现重大问题的时候才会露面。
11年时间，海鑫钢铁每况愈下，但在钢铁圈外的李兆会却“玩”的风生水起，不亦乐乎。2014年11月，千疮百孔的海鑫钢铁申请破产重整，2015年宣布破产，这家曾经拥有数百亿资产的企业轰然倒塌。
海鑫钢铁最终溃败，主因是老板没有重视企业的人际关系，忽视人员的管理问题，企业无序发展，最终家族企业走向灭亡。
这样的企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下，无论多么优秀的员工只要进入，不久要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。
企业文化如同企业的生命，会伴随企业的一生，只能调整，无法重造，企业文化的前提是由好人来建设的，那么，如果好人是从何时开始的呢？
首先要选对人事经理，这是最重要的一个卡，这个卡一旦失守，后面，企业要用十分的精力去补救，甚至伤筋动骨，接下来招聘流程的制定就显得至关重要：
比如说，招聘经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办?也只能通过一一的面试(无论是电话还是面对面进行对话)，才能确定是否符合。
那么这一套完整的招聘流程是怎样的呢?
二、HR需要用职业规划向阳15要素来进行简单的初步测评：
比如性格、兴趣、价值观、知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格和职业兴趣测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。
二、面试官要有一套完整的面试题目、流程等：
才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。
但大部分企业面试的过程太过随意：比如面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对性不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，答案会是怎样的情形，效果是怎样的;比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非;比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信;比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的;比如只问两三个问题，也许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。
如何克服招聘不到合适的人的尴尬呢?我们可以参考通用公司的4E和1P判断标准，适合每个岗位的判断：
1、energy，积极向上的活力，因为充满活力的人热爱生活
2、energize，激励别人的能力，激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务又精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。
3、edge，决断力，对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定。
4、execute，执行力-落实工作任务的能力，这是大家一直以来都在谈论的对象，可是什么是执行力，似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。
5、1P就是passion，就是激情。是指对工作有一种衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习，热爱进步，充满着旺盛的生命力。
三、面试的岗位要让不同层级的人来面试：
有的公司不论大小岗位都由人事主管一人来面试，甚至还是人事专员来主导，这样的面试安排，适合于基层的员工，而针对招聘经理级以上人员一是不尊重，二是专业能力不对称，往往会造成两个误区，一有心计的人事主管不太招聘比她更强的人进入公司，或者说大部分女性人事招聘主管，往往带有偏见，对棱角分明的面试者不太可能有耐心，并且如果对方是位女性，基本上她会将求职者拒之门外，不会将简历递交给老板，所以，回到前面所说，一个公司人事部门的主管的选择是重中之重。二者，据笔者所知，大部分HR从业人员并不具备专业的能力，对人力资源实务、HRD知识、员工职业规划、识人能力是欠缺的。并且众多的HR仍是停留在和劳务公司对接的层面上，仅停留在简单的招录用员工、算薪资、简单延用常规培训方面。
四、主管级以上人员的任命要进行严格选择，
主管级以上岗位的从业者都必须具备的素质管理模型。试问，一个没有活力的人，一个不能给下属给同事带来动力的人，会有感召力吗?会受到欢迎吗?能给公司带来什么价值呢?
面试过程围绕这五条标准设计展开，一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到合适的人才。这四条标准很好的体现了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而已，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者基本面的判断，尤其是性格，心态的判断，对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅体现面试官的专业水准，也让招聘的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢。
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