相比其他模块，招聘的显性门槛相对较低，通常并不需要特定的专业背景或者教育背景，因此会有很多人力资源的从业者，是从招聘这个单模块切入，并逐步完成向其他模块演化的。我专职从事了4年的招聘，目前正徘徊在继续走专业通道还是全面发展的迷茫路口，不过看完这篇文章，我有了收货，也逐渐清晰了日后的发展方向。不过是走专业路线还是全面发展路线，要做的都是塑造自身无可替代的能力。
今天主要学习的是招聘如何向全模块发展。
招聘人员该怎么学绩效？
比如招聘一名运营总监，这是一个替补性岗位。前任总监因为公司的考核系统发生重大改变而离职。需要重新招聘1名运营总监，该怎么理解该职位的诉求重点呢？
单模块思维的招聘人员也许是这么考虑的：这个职位薪资怎么样？30k，45k？这个职位的上下线汇报关系如何？工作职责都有哪些？候选人需要具备什么样的学历和经验？从什么样的目标公司来找这个人？招聘渠道该怎么用？需要启动猎头吗？面试流程如何安排？这些都是必须回答的问题，也是合格招聘经必须事先弄清的问题。
全模块思维的招聘人员也许是这么考虑的：上一任总监为什么离开？因为绩效的问题，那么招聘的过程就是一个学习绩效的好机会。平时因为工作职责的泾渭分明，招聘去碰绩效模块显然会遇到抵触和困难。但是在这种情况下，既可以学习本公司的绩效体系，还可以通过候选人学习其他公司的绩效，这样就会顺利成章很多。如果这个招聘人员对绩效没有一点理解，向把工作做扎实是非常难的，你总不能在和候选人的沟通过程中，时时都拽着绩效模块的同事，或是用人部门的老大，让他们随时给你答疑解惑吧。
建议：招聘人员只要对所招聘的职位稍作推敲，就会深入到绩效的领域，以此来做切入，既顺理成章，又不引起反感，还可以通过对公司不同职位考核方向、考核指标、考核逻辑的了解，积累基础数据和信息，逐步找到更多的拼图。只要稍加提炼，就能不动声色的在招聘模块上，完成对绩效模块的穿透，何乐而不为呢。而且基于本公司的绩效体系的了解，还可以和不同候选人去探讨它所在公司的绩效体系是怎样的？不仅有本公司的，还有行业对标公司的信息。
小结：
1、在落实招聘需求的时候，和用人部门仔细沟通该岗位的考核要点和工作内容，体会无论在kpi，还是okr体系下的指标逻辑和目标分解。
2、在和候选人沟通中，详细了解他的业绩表现和绩效历史，既可以判断候选人的情况，也可以推敲他所在公司的绩效体系是怎样的？
3、体会本部门的绩效考核是怎样的？
4、争取多参加一些关于绩效的内部会议
5、自己业务多看一些绩效方面的专业书籍。
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