1、工人工作时晕倒导致头颅外伤，是否是工伤？
应该是
2、请教个问题，员工要求确认劳动关系的申请中同时包含了其他请求，且其他请求符合终局裁决的要求，是否能够适用终局裁决？
对劳动关系是否存在有争议的，不适用终局裁决。
3、 各位请教一个问题，事业单位正式事业编制人员签订的聘用合同到期终止，单位需要支付经济补偿吗？
需要，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》【国办发［2002］35号】 有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤消的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
案例一：事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金 【案情概要】 申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。 仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 【裁决要旨】 事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。 【案例点评】 事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发﹝2002﹞35号）等法规及其配套规章政策规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。 对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定；事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。
经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。从道理上讲，如果只看国办转发的文的字面，确实没有终止时的经济补偿制度；但意见也没有规定终止制度。所以，不是规定了终止，没有规定补偿金，而是终止和补偿金都没有规定。因此，严格适用96条，这属于国务院没有另有规定的情况，应适用劳动合同法。如果只是笼统的看而不去讨论每一个具体的制度，则意见已经规定了聘任合同制度，什么都另有规定了，这样一来整个劳动合同制度都没有适用的空间了。96条一点意义就没了。
4、事业单位聘用合同到期终止需支付经济补偿吗？ 是应当适用劳动合同法规定支付经济补偿，无奈现在实务中都不支持，只能按照目前的裁判标准给客户意见。
5、请如果劳资双方约定奖金根据单位效益部门收益和个人绩效来发放，是否意味着单位有发多发少的完全自主权？
得看具体的约定吧，各影响因素的权重如果约定不清，我理解就会主要依靠个人绩效来认定是否该发，发多少。如果员工签署的员工手册或者其他规章制度只笼统说奖金由单位效益、部门收益和个人绩效决定，而没有说三个因素各自的计算方法和比例，司法实践中只要单位让财务部出个说明盖章给法院作为效益不好或者亏损的证据，基本上都会被法官采信，员工很难拿到钱。
6、如果合同约定员工甲是不定时工作制，但甲实际每天按照单位规定的早九点晚五点的上下班时间打卡。现在单位大门上班时间的监控拍到甲有五天没有来单位上班，但甲的上班打卡时间都有，并且甲自己说自己那五天是自己来打卡上班的，对监控真实性和打卡记录上的上班打卡时间也没有异议。（甲的说法自相矛盾，其实已经说明甲那五天是找人代打卡的，只是甲自己不承认）。现在规章制度已经写明弄虚作假谋取不正当利益可以合法解除，问单位以规章制度解除吗？（如果甲合同约定标准工作制，那我认为解除没啥问题。纠结就是合同写不定时工作制，不定时工作制似乎不用参加上下班考勤，比较难办）
1.不定时工作制要经过劳动局批准生效，而不是劳动合同约定生效。 2.是否能开除员工要看规章制度有无把这种弄虚作假行为规定为属于严重违反用人单位规章制度，单位开除员工适用法定解除条件，只有构成严重违反规章制度才行，光有约定的解除条件恐怕有所欠缺。 3.要看规章制度的效力（有无员工签字或者签字的传阅单）以及劳动合同、规章制度的履行情况。4.监控能否找到代打卡的人，出庭作证或者提供监控证据。
7、公司员工发生的业务借款，如未按照财务制度要求在2个月内完成报销，则公司是否有权从员工税后工资扣减相应借款额度。听说有不少公司这样操作，这样法律上是ok的吗？
有风险。
8、请问大家 内退人员找到新单位 新单位没有签劳动合同 可以要求双倍工资吗企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
9、请教一下，两名员工在单位发生口角和肢体冲突，之后其中一名员工以劳动合同法三十八条（一）项，单位未按约定提供劳动保护为由解除劳动合同并要求支付补偿金。该观点能否得到支持？我认为是不适用的，但现在听到一些不同观点，有点疑惑，所以向大家请教。
员工劳动合同约定的是按国家法律法规规定提供劳动安全卫生和保护。
10、请教各位一个实务问题[玫瑰]，律师个人持法院开据的调查令，自行前往银行调取当事人帐户上的信息，银行会给调吗？案情如下：被代理人为劳动者，单位不承认与其有劳动关系。该劳动者帐户明细中有工资定期汇入的多条记录，但银行拒绝打印汇款单位名称。法官电话联系律师，要为律师开据调查令，要求律师到银行调取汇款单位详情。律师电话咨询了该银行，银行表示只接待公检法机关。依各位的经验，律师如何能成功从银行调取到该证据？有何更便捷的方式取得这一证据？另外，该证据对劳动者是反而是不利的，因明知该账号不是他所告的那家单位的帐号，所以不愿主动调取。作为代理律师应该如果处理这个事情？律师可否依被代理人的意见，拒绝法院的调取要求？如何向法官措辞。非常感谢。
以上归纳为两个问题：
1、银行是否接待律师个人持调查令取证。
2、拒绝举证如何措辞。
我经历过相同情形，不同银行做法不同的情况，一家银行只能接受公检法，而另一家银行可以接待律师，最后将情况与法官沟通，我去了一家，法官去了一家。这种情况下劳动者不是拒绝举证，而是举证不能，只能劳烦法院调查了
11、请教各位大家，生效判决判令继续履行合同，公司按照正常工资标准补偿了员工仲裁诉讼期间的工资。员工现在要求仲裁诉讼期间的年假，是否支持？
不应当支持。没有实际提供劳动。可以比照其他已经带薪不实际提供劳动的情形，不再享受年休假。海淀法院和一中院的表述是“未提供劳动，故不具备年休假资格”
12、办理内退后，劳动者能否与新单位建立劳动关系？员工的劳动合同是今年7月31日期满，单位在期满前已经通知员工拟与其续签无固定期限劳动合同，员工勾选了同意，但合同期满后员工以各种原因拒绝签订劳动合同，所以我们现在想依据《劳动合同法实施条例》第六条的规定与其解除劳动合同并依法支付补偿金及其他法定待遇。但现在比较担心的是员工是十级工伤，我们担心以此终止是否受限。 如果超过一年，公司己丧失终止权。
如果劳动者连无固定期限劳动合同也不愿订立，那是不是单位也不得终止劳动关系啊？
条例第六条是否适用劳动合同续订的情形，会有争议。换而言之，在劳动合同期满、公司己表示要续订、员工也表示同意续订的情况下，是否属“无劳动合”？在公司没有终止劳动合同明示通知的情况下，原劳动合同是否“终止”？至少这两个问题是有争议的，仲裁员及法官有自由裁量权。我个人倾向于有利于员工的认定。不涉及自由裁量权的问题吧。如果单位维持或提高原劳动合同条件与劳动者续约，个人不同意，那单位依法终止没问题啊！这个案子特殊在于是工伤职工，如果已经做过劳动能力鉴定那就可以终止了，和他应该享有的工伤待遇也不冲突啊，无固定期限劳动合同签订与否涉及到双倍工资问题，公司面临的风险较大，从权利义务对等角度来说，解除劳动合同是公司的合法避险行为。
情况分析：
1、单位通知续签无固定期限劳动合同，劳动者勾选同意；
2、单位需要证明维持原劳动合同条件，我觉得这个证据取证不难；
3、员工的做了工伤鉴定，工伤医疗期满；
4、员工拒签书面合同，我觉得这个证据也可以取证；
问题是，单位如何处理，可以解除或者终止？还是维持现状，尽到告知义务即可，视为按原合同条件继续履行(参照《北京市劳动合同规定》） 限定时间发通知签订书面合同，否则双方终止劳动关系，该员工之前用工时便已存在一些问题，单位还是想以停止用工为目标。目前我们建议其对以前的内容进行梳理，增加书面通知签订劳动合同等环节保证程序上尽量无瑕疵。同时将单位应承担的工伤待遇支付给职工。
13、咨询个问题，用人单位采用计件工资制，但未设定劳动定额，也就是职工干一个给一个钱，如果职工主张加班费如何进行折算？职工月平均工资3500元 个人意见：没有保底工资，也就没有劳动定额，不是单位安排的加班，劳动者多劳多得，自愿行为，只要正常工作时间不低于最低工资，延时、休息日不算加班，不给加班费。法定假日没想好，倾向给两倍，比较公平。关键是如果没有劳动定额，就很难判断劳动者所完成的工作是否超过了法定工作时间。集体协商，用人单位规章，合同似乎都可以确定。如果没有，用人单位单方确定，裁判者合理性审查控制。深圳地区司法实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资，即将劳动者每月获得的工资数额除以（166.64小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%），如果计得的时薪未低于最低工资标准，即认为合法。如果用人单位没有制定定额任务，且双方在劳动合同中对工资数额又没有明确约定的，根据具体情况判定劳动者标准工时下可以完成的工作量及应获得的工资数额，在该数额不低于最低工资标准的情况下，劳动者实际获得的工资超出该数额部分，可以视为加班费，可以和劳动者的诉求进行抵扣。
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