公司人员流失严重，本人也熬不住了，和另外一个部门的人怼过之后，对方仍然振振有词，毫无悔意，最让人心寒的是，自己的部门老大J，向我的直属上司Y说，让我在群里禁声，彻底让我失望，当即决定离职。这是我第一次碰到不护下属的老大，而且还是明知对方是错的情况下。
一个部门如果离职率达80%，毫无疑问，这个管理者的性格和管理方式就存在相当大的缺陷。而公司居然允许这么高的离职率，也真是。。。。
我来讲讲我离职的原因，肯定不是最后那件事情让我突然想离职的，这里面一定有个过程，参杂了很多因素才导致我和我的同伴们接连出走。
1
设有上限的绩效工资
任何人都知道，做销售的不看低薪，可我们得看提成啊！如果低薪固定，绩效设限，谁害有心思跑业务？还没做，工资就已经看到顶，做到完美也就如此，便不会再有动力，更何况这个顶还相当矮。在同行业里，最高上限连人家的最低标准都未曾达到。
2
不断更改的考核制度，在设限的绩效工资内不断增加考核项目
几乎每周都会更改考核指标，且指标一出，立马生效，缓冲时间都没有。绩效设限就算了，在考核项目里不断增加内容。也就是说，绩效总额没变，但拿到这个金额的条件在不断增加。开始可能做满3件就可以拿到原本就不高的绩效，现在要做满5-7件才能拿到同样的绩效。
3
部门之间存在不平等对待
本应该最支持一线销售工作的后勤中某部门，倒过来，不断给部分销售团队工作设置障碍，增加工作难度。该维护的迟迟不维护，故意拖延，多次处理仍然不能正常使用的故障机被强行定义为正常机器不予更换，直接导致我们一线好不容易跑回来的多处商家愤怒退回或闲置不用。但并不是所有团队都被如此对待，其中一个团队特例，所有故障全部第一时间维修，该替换的机器迅速替换。他们的故障率最低，当然工资也就最高（与自己所做的事情来说也是想当低的）。
4
职责权限不明确，销售除本职工作外被大量包揽后勤事宜
关于这点，我想说，真是谢谢我们的部门领导了，若不是他无能，我们也多不了这么多的事儿。他也会说，我也很为难啊，虽然这些事确实不是我们销售的职责，可是那个部门不肯定做啊，所以我们只能自己做了咯。刚开始听到这话我也有些同情，可是，立马反应过来，这是理由吗？他们部门该做的事情不去做，那该领的工资我们帮忙领可不可以？？
5
产品质量问题频出，出厂为何不做专业检测与场景模拟实验
说到故障率，几乎是我们所有拓展人员最恼火的。故障率超40%，其中绝大部门问题是机器本身的问题，故障率高我们的绩效就会收受到严重影响，但这种故障率却是我们无法解决而该解决的部门又往死里推脱的。我们的绩效工资一半与这个有关。心塞到都快梗塞了。用了近一个月的时间自行处理简单的故障问题，终于把故障率降到10以下，可是，新客户开发就给耽搁了。最重要的一点是，工厂是在很清楚这批货是存在问题的情况下投向市场的。
当然，这只是部分原因，最主要的还是公司管理层，下回分解吧。
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