上一篇我们一起阅读书籍《可复制的领导力》第二章【明确角色定位，避免亲力亲为】，管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。
今天开始阅读059-105页，第三章：构建游戏化组织，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。
01
设定明确的团队愿景
在新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。就是将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。
所有的游戏无一例外都有一个宏大的目标，这是游戏设置的第一大关键要素，这个愿景清晰而具体，并且足够宏大。
我们经常听到这个企业的愿景是成为一个受人尊敬的公司，那个企业愿景是成为一个人人向往的公司，听起来都确实不错，可是不够具体，无法激发员工的积极性，这样的愿景会被认为那是老板的事情，跟员工没有任何关系，只有跟自己息息相关才会被重视。
像谷歌、PayPai（贝宝）、Airbnb（爱彼迎）、优步等优秀的国际大企业在创立之初，都有非常宏大的目标，每个在企业中的人都感到这个目标跟自己有关。
1998年谷歌创立时，提出的企业愿景是：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益。Airbnb（爱彼迎）的愿景是：四海为家，它的主要业务为旅游住宿预订；PayPai（贝宝）创立之初的愿景是：改善第三世界人民的生活。
一个企业在梳理自己的发展愿景时，最好的方式是全员参与，企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员认可，是大家可以共同努力的目标。
02
制定清晰的游戏规则
制定清晰的游戏规则，游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏才有继续的可能。企业管理者的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定，且被职工广泛认同，企业就可以实现快速发展；
把游戏规则定的好，又让大家参与的，例如服装届的韩都衣舍，服装业中，做国外品牌服装一般都只签约一个品牌，签约拿回来之后就集中精力推广，然后等着收钱。
但赵迎光的做法不一样，创业初期，他一口气拿到了韩国200多家小众品牌的代理权，按照传统做法，这种规模的品牌推广根本无从下手。
赵迎光确去学校招聘，招来的人不叫员工，叫创业者，找到这一群人跟他一起来创业的，来一起奋斗的。
他把这些人分成3人一组，一个美工，一个客服，一个商务，一组就是一个小型网店，赵迎光为每个网店提供10万元启动资金，网店可以自己在200个品牌中挑款式卖，10万元本金产生的利润中30%归赵迎光公司，70%给网店分配，不论利润的70%是多少钱都由各创业小组自己决定分配。
这样的规则下，小组成员是不是会加油卖货呢？这不是普通员工给老板干活，而是相当于给自己干。赵迎光制定的游戏规则，大大激发了每个小组，每个成员的积极性。
传统管理方式下，员工对上司负责，工作进度向上司汇报，不可避免地出现一些人为的效率损失；而在新的管理方式下，员工只需要对游戏规则负责，不用刻意讨好管理者，工作效率就会大大提升。
03
建立及时的反馈系统
建立及时的反馈系统，就像游戏中的排位设计一样，团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可，在团队中工作的成员，他们需要来自老板，同事和用户的反馈，这是工作流程中非常重要的一个方面，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。
为什么许多人都喜欢打游戏呢，首先，在游戏中每个人就是游戏这个世界里的“霸主”，自己为自己在拼搏，打天下，然后壮大自己的团队，一步步走向胜利的目标；
再来游戏每个阶段都有目标奖励，完成怎样的任务就会有奖励，可能在打BOSS的过程中还有装备拿；最后，是游戏玩家的排位，设置什么金、银、铜、铁级等；
最会做这些游戏规则的是腾讯公司，腾讯的“发奖文化”闻名业内，腾讯的老员工就说过：“在腾讯工作，只有两件事，要么发奖，要么在去往发奖的路上”。
腾讯团队总是巧立名目、想方设法给员工发奖，例如，为独立完成任务的员工发最佳成就奖，为任务失败的员工发最佳探索奖，员工减肥成功发一个最有毅力奖，甚至于有女员工做了整容手术，还会发一个最佳颜值奖……
互联网公司中，员工大多数都是80后和90后，这种轻松愉悦的工作氛围对他们非常有吸引力，对每一天的工作都充满期待，就像每个游戏者对游戏升级的期待。
让工作游戏化，就是向游戏学习，工作中制定目标，在每个目标达成的过程中也要设置小确幸，达成成果目标时要有仪式感的庆祝，不单单是进行绩效考核，不达标扣工资，处罚；
04
自愿参与的游戏机制
游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性，打游戏如果受到胁迫，还有哪一个玩家会有兴致玩下去。
如果工作只是为了赚钱，实在是没必要绑定在公司里面上班，现在外面赚钱的方式很多，只要不是随意做做，不论做哪行都能获得不错的收入。
员工是自由的，来上班靠自愿，如果伤害力这种意愿，员工的工作肯定是长久不了。员工和工作的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态，而是要改善招聘流程，更新用人观，最终让员工自愿上班。
1） 找到自愿参加的人
在招聘员工时，宁可制定严格的招聘环节，或是老板参与面试，找到最适合公司的那个“创业精英”。“创业精英”的这种素质，使他们专注于自己的工作，而不会将负面情绪带来工作中来。
2） 为员工设置期望值
需要人事部门接下来问员工两个问题：
A.你打算在公司工作多久？
B.你打算在这段时间内做到什么职位？
接下来就可以和他一同展望未来三年的发展道路，并作出较为详细的规划，比如第一年必须学习哪些内容，第二年要如何发展，第三年要达到怎样的标准才能做到。对于需要掌握的技能，需要参加的会议和需要工作的时长都可以进行预设，越详细越好。这种做法能让员工清楚认识到；设立一个目标很简单，但是想要达成目标，要付出很多努力，做出很多牺牲。这样做也可以让员工对以后的工作内容和工作场景有所遇见，后期遇到问题时就不会慌乱无措。
3）用协议时刻提醒员工
联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节：签订协议书。这份协议书不是一份胁迫文件，只是起到提醒的作用。
让工作变得有趣，就算是不能完全的游戏化，也要跟游戏设置一样，要每个阶段设置小激励，把程序化的工作变成“打Boss”一样有期待，让员工自愿工作。
关于《可复制的领导力》第三章【构建游戏化组织，让工作变得更有趣】，就分享到这里，不知道大家对于如何建立游戏规则是不是有些想法？下一篇会跟大家分享【理清关系，打造团队一致性】，告诉大家，团队不应该被称为“家”，而应是一支球队；
下一篇内容再见！
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