美文网首页
年度考核

年度考核

作者: 总在成长 | 来源:发表于2018-10-20 22:53 被阅读0次

    刘润的五商线下大课,第二部分是年度考核的内容。

    “万物以年为度”!

    年度考核

    每年七月,微软公司找不到人,是因为都去过年了,放假了,因为微软是从年每七月开始算财务年度的。还有些互联网公司也都有自已的年度,但大部分公司都是以自然的财务年度为标准的。企业管理也是一样,是以年度为考核标准。

    年度考核如何做呢?

    一年分春夏秋冬四季,各季有各季的事,企业管理也一样,也分春种、夏耕、秋收和冬藏。

    年度考核

    首先来看绩效计划部分,制定出绩效考核的标准和进行目标的设定。

    定出起始时间(月份分),目标自上而下保持一致性,晋升通道要明确,在半年期间进行职业讨论,还可以定出过渡性绩效(变化比较大的情况),周期性对直管下属进行一对一面谈还有像计划今年赚多少钱、能力提升多少、计划招进多少人等,都可以目标设定这部分制定出来。

    年度考核的流程:设定目标、执行检查、年度考核。

    年度考核

    第一步制定目标,设置逻辑是目标承诺、执行计划、承诺责任。

    目标承诺:设定5-7件具体事件,具体业绩目标

    执行计划:制定出实施的方法、如何达成、主要的节点以及依赖的条件

    承诺承任:定衡量的标准,如何算达成,如何算达不成,成败奖惩办法

    这步关键是有想法,有步聚、有责任。

    时下流行的OKR管理方法,其实跟KPI绩效考核基本原理上是一样的。

    制定目标可使用的方法是S.M.A.R.T.原则。

    年度考核

    制定目标时谨记不要好高骛远,定的目标若大部分人完不成,则目标没有意义。

    设定的目标要80%的人都能完成。

    管理者的绩效考核非常重要,涵盖40%个人绩效,40%团队管理和20%能力提升。

    员工的能力提升是一个企业的刚需。

    能力提升也要制定出详细的计划:提升目标、计划完成所需的活动以及完成的时间。

    第二步是执行检查

    年度考核

    在这部分有个很重要的工作,就是周期性一对一面谈。这个工作费时费力,但非常必要和重要。

    一般都是管理发起面谈,但真正的面谈是员工发起,可以问些类似最近过得怎样?有什么可帮到你的?开放式话题,多提问,少说话。主要是看员工近期状态,及时了解他的工作意愿,把不良情绪消灭在萌芽中。

    可以参考《联盟》里讲到的,跟员工签联盟式协议,在多长时间里,想得到什么,公司能提供哪些支持,你要做什么努力。在时间到了的时候,再谈要不要继续联盟。

    在半年的时候,要跟员工严肃的面谈职业生涯规划

    在遇到大将想加薪否则离职的难题上,可以多方位多维度提供建议,而不是垂直晋升或加薪这一个维度上谈了。

    下面是某公司的晋升案例

    年度考核

    第三步是年度考核,也就是做绩效评估。这部分不能只看业绩完成情况。

    年度考核

    做了什么:业绩完成情况,绩效和目标相比较,完成的如何。

    怎么做的:这部分看员工的价值观,有没有违规、破坏职业环境等不良做法

    和其人的比较:完成的好,原因是大趋势好还是因个人努力,看差异性。

    综合上述三个方面得出综合的绩效评估分数。

    进行排位。

    一定要重用A,培养B,去除C。不要把精力花在把C变成B上,而应该把精力用在把B培养成A上。要淘汰掉末位的10%的C。

    关于第二部分年度考核就总结到这里,学习后对我的帮助非常的大,对公司的管理都是非常实用,我也希望对看到本篇文章的您有所帮助。

    相关文章

      网友评论

          本文标题:年度考核

          本文链接:https://www.haomeiwen.com/subject/bqrvzftx.html