大家好，今天我们继续阅读日本作家大久保幸夫的《12个工作的基本》。
昨天，我们一起探讨了委任力。
把工作托付给别人的能力，就是委任力。在职场中，如果不具备委任力，就会导致所有的工作都自己承担，无法肩负重任。
关于委任力，有4个关键的要素：用人不疑，疑人不用；把合适的事交给合适的人；事先有规划；懂得赞赏。
我们有时会发现，有一种领导自己很厉害，什么都会做，但是却教不会下属，这是为什么呢？当我们和别人商谈时，又需要注意哪些呢？让我们开始今天的阅读吧！
糟糕的师父
在金庸的武侠世界里，有一名堪称完美的人物，那就是郭靖。
郭靖一出场，感觉憨厚木讷，但他用自己的实际行动证明了天道酬勤。他融合“降龙十八掌”、“九阴真经”、“左右互搏”三大盖世武功为一体，就连张三丰都说“我百年的修为，或许能与郭大侠比肩。”
郭靖以“为国为民，侠之大者”为人生目标，在南宋边境襄阳城坚守了十多年，抵抗蒙古大军，受到万民敬仰。
倪匡曾评价说：“郭靖的一生，是毫无缺点的，极度完美。他对父母孝，对国家忠，对爱情贞，对朋友义，对子女爱，连杨康这样的坏蛋死了，他也耿耿于怀，将杨康的儿子，赐名‘过’，字‘改之’，希望杨过和他一样。”
如此完美的郭靖，其实是有一个缺点的，那就是不会教徒弟。郭靖对于武学，往往自己心里明白，却又表达不清楚真正的意思，他只是自己做示范，没有一套理论。
师父教的不清不楚，徒弟又岂能学得明明白白？何况他徒弟武家两兄弟的资质也都一般，因此，虽然郭靖武功非常厉害，但徒弟的武功并没有突出之处，被人虐的极其可怜。
传授的种种问题
如果从我们现代职场的角度来看，郭靖所缺乏的，就是传授力了。
传授力，就是把自己掌握的知识或技术教给别人的能力。
传授力可以帮助你培养后辈或部下，向其传授专业知识和技术。传授力是专业人才的必备能力，也是领导必备的一种素质。
那么，为什么有些人明明自己都会，却无法教给别人呢？
1.只可意会，不可言传
有些人的知识是处于隐性状态的，或者是经验状态，无法通过系统化的知识或逻辑性的语言教给别人。尤其是那些因为业务或技术拔尖而得到晋升的管理者们，他们在传授知识或技能时，很容易出现“只可意会，不可言传”的沟通障碍。
如果相处久了，技术也许能潜移默化地传给别人，但这就要求学徒制，否则很难培养人才。
比如说，年轻人跟长辈学做菜，长辈会告诉你，菜下锅后少点儿盐，开到中火，翻炒几下后，菜熟了就出锅。
年轻人就会困惑：少放点儿盐是放多少盐呢？中火是多大的火呢？翻炒几下到底是几下呢？怎么判断菜熟没熟呢？长辈很多也很难讲明白，尽管他们已经炒了几十年的菜了。
2.过度说教
有些人说着说着，就开始下意识地说教，扯出与该教的内容毫无关系的话题，开始批判。一旦开始说教，教与被教的关系就被破坏了，被教者也就无法心平气和地听下去了。
3.滔滔不绝
有的人一说起来就停不下来，根本不管对方听没听懂，就自顾自的说个没完，话题也飘忽不定。尽管他中间或许也有值得参考的内容，但一般人遇到这种情况，都只想尽快溜之大吉，而无法关注他说的内容。
4.乱打比喻
本来，以比喻的方式向对方传达信息，可以把原本高深的东西，以易于理解的例子让对方明白。可是，有些人很喜欢用各种比喻来解释东西，而有些比喻又不是很恰当，就会让对方更加难以理解，或产生各种困惑。
还有很多很多的情况，造成很多人明明自己很厉害，却无法很好地教给别人。
传授力的原则
其实，传授力有几条原则：
1.与对方建立和谐关系
当双方达到和谐的关系时，说话的节奏会合拍，彼此的举止会相似，措辞也会趋向一致，则更容易产生共鸣。
2.学会聆听、提问
有些人在传授时，说着说着就控制不住，一直说，把全部东西都透露出来。其实，这不是一个正确的姿态。传授方不要把所有东西都主动说出来，而应该发挥聆听和提问的能力，让对方思考并给出答案。
心理学家罗伯特·莫勒指出：提问能激活大脑、取悦大脑。大脑喜欢收到提问，然后仔细思考，不管问题是愚蠢的还是高明的。
也就是说，人类生来就喜欢问答，人们喜欢接受提问，从而引发思考。
美国著名领导力专家隆纳·海菲兹，也认为提问非常重要，他曾说：“好的领导是问正确的问题。”
在帮助下属解决问题的过程中，可以用开放式问题来打开思路，用封闭式提问缩小讨论范围，获得特定信息，澄清事实。
3.正确的夸奖与责备
首先，夸奖的时候，要具体，一方面会显得有诚意，避免空洞，另一方面，也让对方清楚知道自己哪里做得好，为什么做得好。其次，当众夸奖比私下夸奖更具有分量。
而责备，要落实到具体的行为，不要借题发挥，指责对方的人品，变成单纯的说教，引来对方情绪上的抵触和反抗。并且，尽量选一对一的场合。
有员工因为业务做得不好，被上级叫进办公室批评，办公室的门大开着，上级在里面大声数落，外面的同事全都听见了。
这让被批评的员工感到尴尬，甚至觉得受到羞辱。这种气氛也让外面的同事觉得士气低落甚至恐惧。
简单来说，就是夸奖的时候，应该当众夸奖，具体夸奖；而责备的时候，要私下责备，而且是责备具体的“行为”，而不要批评“品性”和“态度”。
职场商谈力
当我们在职场具备了一定专业性后，除了传授力，还应该具备的一种能力，就是商谈力。
商谈力，是咨询协商的能力，一种善于倾听并与别人一同寻求解决方案的能力。
我们这里说的商谈力，主要是向自己的部下或后辈提建议。简单来说，商谈力建立在彼此信赖的基础上，要充分认同对方的价值观和特性，然后提供专业的建议，让对方作出决定。
由此可见，商谈力是一种“专业知识”和“咨询技能”的结合。
现在很多人根本听不进别人说话，或者不考虑对方的实力、价值观等，就把自己的想法强加给别人。时间久了，就不会有人愿意与之商谈，可能逐渐被孤立。
某网站曾经做过一个调查：你心目中的理想上司应该有什么样的特点？获得高赞的几个选项有：
“表扬也好批评也好，都要就事论事”、“除了让我做事情，最好能教我工作的方法”、“最起码业务知识要比我丰富有经验，你无法想象，一个不懂你的工作的人来领导你，是多么恐怖”。
大久保幸夫写道：“在现在的年轻人眼中，理想的上司要能详细阐述工作的意义，要能认可部下的优点，要能耐心地提供建议，帮助部下迅速进步。这也就是所谓的‘职业顾问型’上司。”
好的领导应该与部下建立信赖的关系，在跟部下商谈时，能够理解部下的想法并提供适当的建议。
例如，领导在和手下的一名程序员商谈未来的发展时，能够聆听程序员的想法，让其畅所欲言。
在了解对方的实际情况、能力、价值观后，详细告知程序员的职业发展道路一般有哪些方向，每个发展方向分别需要学习什么知识，拥有哪些能力，对应公司里面的哪些岗位，公司的发展方向是怎样的，给出专业的建议，最后让程序员自己选择想走怎样的发展道路。
如果掌握了商谈力，即同时拥有了“专业知识”和“咨询技能”，那么就算离开了管理岗位，你也是社会需要的人才。
例如，具备园艺专业知识和咨询技能的人，可以在家庭菜园等专卖店里，接受顾客的咨询，挑选合适的商品加以组合，卖给消费者。
商谈力的要点
具有商谈力的人，通常都有以下几点特性：
1.酝酿信赖关系
让对方觉得“自己是被理解的”，对方则容易对你产生信赖的感觉。因此，具备商谈力的人会尝试去理解对方的处境、价值观、爱好、能力等。
2.有相同的目标
咨询双方拥有同样的一个目标是非常重要的。例如前面的园艺用品专卖店，如果顾客购物的目的是“想购买可以养在卫生间里的植物，既美观又清除异味”，而咨询方只是一味推荐价格昂贵的植物，透露出只想多挣钱的态度，那么，顾客根本就不想听他说什么。
3.基于专业的知识，作出详细说明
因为你拥有该领域的专业知识，所以你应该以简单易懂的语言向部下介绍有哪些选择，各种选择各有哪些优缺点等。越是涉及重大决策，这种说明就越重要。
4.最终让对方决定
最后要让对方根据自己的情况，作出决定。如果对方不是根据自己的意愿作出的决定，之后可能会后悔，甚至觉得当初这个决定是别人强加给自己的。
-【结语】-
今天，我们一起探讨了传授力和商谈力。
传授力，就是把自己掌握的知识或技术教给别人的能力。传授力的三条原则是：与对方建立和谐关系；学会聆听、提问；正确的夸奖与责备。
商谈力，是咨询协商的能力，一种善于倾听并与别人一同寻求解决方案的能力。关于商谈力，有以下4个要点：酝酿信赖关系；有相同的目标；基于专业知识，做出详细的说明；最终让对方决定。
近几年，人工智能被讨论的越来越多，很多的职业都慢慢被人工智能取代。那么，拥有何种能力的人是人工智能无法替代的呢？职场中最高阶的能力又有哪些要素呢？让我们期待明天的阅读吧！
-【今日话题】-
在工作中，能够遇见一位教授自己知识、方法，或能够指点自己领导是幸运的。
那么，你是否曾经遇见过这样的领导呢？你有怎样的收获呢？欢迎在留言区分享你的故事。
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