学习8节关于H-DISC的技术，总体下来，自己还是有收获的，如果只是单纯的听课，那么你只是知道有这个技术 ，还是不知道如何利用这个技术，我个人觉得意义是不大，鞠老师说，只有对这个技术加以练习并且在工作中经常的使用，那才能真正并熟练的掌握。
一开始我并不了解学习这个技术到底是为了什么，有什么作用，一直是持怀疑态度，也有点着急，是不是自己基础太差，不会使用。今天鞠老师又重新总结了一下，并且讲述了如何应用H-DISC技术，茅塞顿开，紧张的心情立刻放松了下来。下面我就来说下我的理解。
首先老师以一个案例作为切入点：IS行为模式的小新进入了D模式的互联网电商公司。小新工作中（运营助理），总是被领导吐槽，每次工作都要最后的时刻才能完成，做的文案，领导总是不满意，小新也很委屈，身边的同事也很同情小新，因为他们觉得小新工作挺认真，一些运营的想法和新的点子是小新提出的，为啥领导对他就是不满意呢。
其实从这个案例我们看出，个人行为模式和领导行为模式以及团队的行为模式的匹配的重要程度。从这个案例也让我明白了，学习行为模式的重要性。
首先我们从选人角度来分析这个案例，老师一直在强调，在评判候选人的时候一定要多维度的进行分析，掌握动态的走向，当时面试小新的HR ,是高I的行为模式，所以他对IS的小新特别满意，觉得他有想法、积极，比较适合这个职位，其实高D模式领导面试小新的时候，小新在压力面试中是会夸大自己的工作以及成绩的，所以觉得小新还可以。HR因为对小新觉得很满意，最终录用了小新。我们可以看出HR忽略了小新的过去的行为模式，也忽略了领导和公司的行为模式的匹配，以及小新行为模式的变化。这个也是值得我们思考的。
其次我们从育人角度来分析，既然小新已经入职了，可以安排与他匹配的行为模式，比如I行为模式，或者IS行为模式，DI行为模式的老员工来带小新，估计结果会更好。
然后我们从用人角度来分析，小新是IS行为模式，平常想法和点子比较多，工作也挺认真，这个就是她的优势啊，可以让小新从事相匹配的职位，这个相匹配的职位的工作核心需要能发挥小新的优势，而不是从事运营助理，做一些杂碎、而且数据比较多的职位。另外可以告诉小新他的领导平常的行为模式、平常做事风格，让小新了解之后稍微做些调整，也告诉小新的领导，小新的优势以及平常行为模式，相互做一些调整。另外看公司是否有适合小新的其他职位，也可以做一些工作内容和岗位的调整。需要小新的行为模式从IS行为模式转为I为主的行为模式
最后从留人角度来分析，谁留：与当事人的行为模式匹配，在当事人的心目中有一定的分量，对当事人的直属领导有一定影响力。以什么作为切入点，去了解当事人最在意的是什么。留下来要做哪些改变，就是从育人和用人角度所提高的。
提供个体最大化释放优势的机会和空间，以及避免盲区被放大，hr就有机会从人力资源走向人力资本开发，这才是HR真正有价值的地方。
作业：学到什么？1、了解从H-DISC行为技术来了解一个人，并且理解和预测他的行为表现。2、在选人过程中可以根据这个人的行为面试来匹配公司，是否是公司所需要的，并且合适的。3、利用这个人的行为模式，给一些建议，发挥优势，规避盲目，从而更好的提高自己的价值，能帮助到企业和员工。
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