阅读目的/碎片出处
- 碎片出处：累死你的不是工作，而是不快乐的工作
读后收获/感受
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收获一：心流的体验，发生在工作时（54%）的机率，大大高于休闲时（18%）。--心理学家米哈里·契克森米哈赖 调查发现
- 心流是专注于某项活动而带来的极大幸福感。是指一种将个体注意力完全投注在某活动上的感觉，心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感，
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收获二：工作的认知和感受，大致划分为三个段位：
- 最低段位，是把工作和生活分开，工作是件痛苦的事，目的就是换取生活的资料。
- 高级段位，工作本身就是享受，投入度高，收入也不断提高，工作和收入互为飞轮，良性发展。
- 顶级段位，世界上有少部分的人，他们可以摆脱基因的束缚，物质享受和世俗荣耀。 这是顶级修炼者的水平，不是我的目标。
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收获三：给员工带来快乐的四个重要条件
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第一，意义感：工作内容要符合自己的价值观，工作不只是挣钱，还感受到特别的意义。
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对应的就是“马斯洛需求定理”的最高层——自我实现。
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没有解决温饱问题的时候，一个人很难去关注意义。如果物质需求基本满足后，意义就变得很重要了。
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学会把自己做的事嫁接到一个伟大的目标上，才会有意义感。
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先要达到解决物质需求，在解决温饱基础上去寻找工作的意义。
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第二，成就感：成就感是指一个人做一件事时的心理满足感。
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只要有明确的目标，普通工作也能给员工带来成就感。
- 举例：米哈里·契克森米哈赖给我们讲了一个故事：装配线上的工人里柯•麦德林5年内将一个产品装配时间从43s挑战到27s。
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帮助达成成就感的条件，就是挑战的难度和能力的匹配。选择一份与自己智商相匹配的工作。
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高能力做低挑战的事容易无聊，低能力做高挑战的事容易焦虑。
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如果做一件事不是无聊就是焦虑，就不会坚持下去。
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焦虑和无聊之间，有一个神奇的空间，人在其中很容易进入专注状态，这就是适当的挑战。
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如果做一件事不是无聊就是焦虑，就不会坚持下去。
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第三，成长感：成长是每个人最基本的动机之一，成长不仅可以获得满足感，还让自己对未来充满信心。
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帮助员工成长，培养下属良好的工作习惯
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让员工有成长感，一定要注意及时的正面反馈
- 领导者要提前定义获胜的标准，一旦员工获胜的场景出现，就要给予积极正面的回馈。
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第四，归属感：归属感是身份的认同。
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有归属感的集体应该是可依赖的。
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集体不会抛弃你，有事领导能给你解决，有职业安全感。
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归属感能带来秩序，提供行动的可预测性。
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当企业和领导能够同时给予员工工作的意义感、成就感、成长感时，归属感一定会自然产生。
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收获四：如何提高工作快乐
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金钱会带来疏离
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如果员工客观上定义他们的工作，就是一份工作，需要给钱我才能做，那么一旦可以不做的时候，就立刻停止不做了。
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举例：美国著名心理学家爱德华·L·德西曾在1969年，做过的索玛拼图实验。
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疏离的感觉，就是由于内在动机和外在动机不同导致的
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提高工作快乐方法：考虑我们怎样创造条件让他人自己激励自己？
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感受一：作为员工，需要在工作中找到意义感、成就感、成长感。归属感只能建立在上述三个成果之上，才会有安全感。
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在选择工作时，需要考虑两个问题：一是在物质上是否能满足我的低阶需求；二是在前景上能否看到工作的意义；
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成就感有时是自己赋予的，就是挑战的难度和能力的匹配。选择一份与自己智商相匹配的工作。
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成长感是要对自己有要求，有定位，有目标，有里程碑，在达到一个阶段后自我反馈。
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感受二：做为管理者或领导者，在团队中要为下属构建相关的环境以促进员工找到意义感、成就感和成长感。提高员工的内驱力，构建学习性组织、开放性系统。可以从几点先做成：
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成长感，正在构思今年的员工成长方案，让大家觉得可以为团队做些事情。
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成就感，正面反馈。
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意义感，在安排工作之前一定要把为什么开展这项工作，对组织有什么帮助，对员工自身有什么帮助进行沟通。
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采取行动
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行动一：参照“黄金思维圈”为自己的工作找到意义，大多时候的迷茫就产生于对工作的意义不明确；
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行动二：完善个人和团队的年度计划，先说服自己，进行自洽，再向下宣贯。
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行动三：在个人计划中细化里程碑，并在达到一个阶段后给自己正面反馈。
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