最近在两个校区奔波，我急迫需要两个左膀右臂，创业几年沉淀下来的几个主管，我想着再推一把，选一两个作为重点培养对象。
人的成长不是螺旋上升的，而是在经验的积累与能力的提升中一点一点强大起来的。需要时间，有的人几年就可以成为一名冲锋陷阵的将军，但需要十几年的时间才能成为一名运筹帷幄的元帅。
人才培养的事急不得，一急，眼看就要熟的鸭子可能飞走了，落得个鸡飞蛋打。曾经的我就犯过一个严重的错误，一个毕业两年多的年轻人放到主管的位置，我不停地说教，陷入了把别人当着自己的思维模式，她刚会跑就让她学会飞，做具体事务性工作还可以，但要让其学会琢磨人，那是太难了。结果在不断沟通中，不欢而散，人也跑了，白白流失了一个可以塑造与培养的主管。
与N的沟通，我已经觉察到她说话的思维模式，就是不停诉说自己多么累，团队同事也不按照她布置计划要求时间节点去完成工作，她们有什么事自己不动脑筋就来找她，她得从头到尾给她们缕……
前段时间，与Ｎ每次沟通就有点不耐烦，随之觉得有点累。名校毕业的她卡在这个点上快一年了，每次沟通都絮叨这些事，问她需要我帮她做什么，也没有回应。我给她方法建议，就不停说这个困难那个困难。
如何让她从卡的这个点上突破出来，成为一个管理者而不是保姆管家？
道理全明白，方法也知道，但就是不敢去实践，担心同事以为她怼人，自己不帮她们，心中有内疚感。
而管理是通过鼓励、激发他人达到组织的目标，不是事无俱细地帮她们做事，喂食，而是要教会成员如何思考，自己去寻找解决问题的方法。布置好的工作，就按照时间节点去督促，要求提交结果。
她说她做不到，她的担心，她心中的内疚，是她自己需要解决的。
望着办公桌对面的她，我没有说教，也没有给予建议，而是不断的肯定她，赞美她，表扬她，肯定她的工作能力，表扬她工作中身先力足，赞美她已经觉察到自己的问题点，可以说出来，说明她已经在寻找解决自己这个点的方法。
那一刻，我顿悟了什么叫“赋能”。赋于他人能量，看见她，关心她，赞美她，肯定她，表扬她。相信她会挖掘自己潜在的能量，去成长自己。
那一刻，我也顿悟了多少年前看的一本书《人性的弱点》。当时还非常奇怪这个中文翻译书名，现在想来，这个书名翻译简直是妙不可言。
以前的我布置一个普通工作，同事干不完，我就会催促。如果做不完就下班，那我就会愤怒。而现在的我一不催促,二还会体贴地督促同事下班，辛苦一天了早点下班，明天上班做好给我就行。我发现当我改变了方式后，身边同事工作的积极性越来越高了。
工作与家庭都是相通的，我把关心女儿的一套迁移到工作中，当我关心同事，让她们感受到自己被看见被关注的，内在的积极性一下子被激发出来了。
我也发现自己的眼界越来越宽，看到的人性的东西越来越多，工作做起来感觉越来越轻松，得心应手，有点运筹帷幄的感觉。
曾经用盔甲包裹脑袋好像一下子卸掉了硬壳，顿悟的感觉真好。
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