随笔

2019年日更第194天

随笔

①员工流失率：没解雇过员工，不是好管理者

第一，区分好坏。

员工流失率，只是一个笼统的指标。这10%离开的员工，有多少是优秀员工，多少是末位员工呢？优秀员工流失，叫“坏流失率”（Bad Attrition）；末位员工流失，叫“好流失率”（Good Attrition）。

第二，避免惊讶

有效沟通的结果是：一名优秀员工主动离职，你不惊讶；你让一名末位员工离职，他不惊讶。

第三、果断解雇。

对持续不改进的末位员工，果断解雇。对他们的容忍，是对优秀员工的不公

保持“合理”的员工流失率

第一，合理的员工流失率不是坏事，比如10%，流水不腐，户枢不蠹；

第二，流失率有好坏之分，20%的优秀员工离职，是坏流失率，10%的末位员工离职，是好流失率；

第三，亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。

②职业生涯：你的公司有“户口制度”吗？

职业生涯，是人生规划的一个部分。也许在一些管理者眼中，员工，是你管理系统中一个精妙的部件；但如果你能站在员工的角度看，职业，可能只是他人生历程中一个精彩的环节。他走进了你的公司，其实更是你的公司走进了他的生命。

理解职业：

丰富的“职业生涯”的三个建议

第一，不要设立“户口制度”。

允许、甚至鼓励员工内部流动。内部流动的可能性越大，外部流动的可能性越小。

第二，提供多选的“职业生涯”。

内部流动，并不是自古华山只有“晋升”这一条路。完善的“职业生涯”，应该有多种选择。

比如对新到岗的员工，应该帮他熟悉岗位、获取新知；对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点；对充满好奇的员工，可以给他一定的自由时间，探索新项目机遇；对认为自己能力在别处的员工，可以在同一个部门、或者跨部门间转岗，接受新的挑战；对业绩非常突出、众望所归的员工，给予垂直晋升的奖励；对于公司确实无法满足其职业梦想的员工，主动帮他写一封推荐信，祝他能在外部，获得更好的发展。

第三，设计严格的“流动制度”。

给员工提供多种“职业生涯”的选择，减少优秀员工流失率的同时，也要注意维持公司的稳定性。

这可以通过一些制度来保证。比如根据之前讲的“活力曲线”分类，允许优秀员工和中等员工的流动，但是限制末位员工的流动；为了防止部门之间恶意相互加薪挖人，可以规定：可以转岗，但不能同时加薪。

③酒与污水定律：给你的组织，装一个净水器

管理学上有一个有趣的定律：“酒与污水定律”。

你把一勺酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；反过来，你把一勺污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。所以，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。

作为管理者，我们首先要懂得如何识别这些“污水”，然后在企业里装一个“净水器”，坚决地过滤掉这些污水。

具体怎么做呢？

有三种“污水”是不能被用小勺，倒进公司这个大桶的，如果真倒进来了，那要尽快用“净水器”过滤。他们是：负能量的人，双面的人和玩世不恭的人。

第一，负能量的人。

每个人都需要对自己的成功或者失败归因，把失败归因于外在，更容易获得心理的平衡。

负能量的人通常有下面这几种表现：抱怨、消极、冷淡、多疑。

第二种，双面的人。

这样的员工，对上级阿谀奉承，对下级声色俱厉。这在心理学上也可以解释，这是因为他们内心深知自己“能力配不上职位，努力配不上梦想”，所以有种深深的危机感。为了维持这种得之不易的状态，他们故意制造公司内的“信息不对称”，并从中谋利。

第三种，玩世不恭的人。

玩世不恭的人，就是第三种，不可燃型。怎么激发，都没有善意；怎么激励，都不会努力。

④离职面试：多一个朋友，少一个敌人

一个你深受你重用的员工提出离职。

要怎么办呢？来一场离职面试吧。

离职面试，不是挽回，也不是批评，而是面向未来，建立你们之间的新关系。

一次好的离职面试，可以帮助多一个朋友，少一个敌人，甚至能够以他为镜，看到自己身上，或者公司身上的问题，加以改进。

有效离职面试的三个建议

第一，留不住人，就留住心。

留下他的心，就是要真诚地站在他的角度着想，看看能为他的前程提供什么帮助。

第二，人之将走，其言也真。

你一定借离职面试的机会，了解他为什么要“解雇”你。是公司管理制度有问题，还是自己管理风格有问题，还是有些你不知道的暗文化、潜规则，让他不能忍受。

第三，善于提问，乐于倾听。

你要问：如果是你做你老板的位置，你会有些什么不一样的做法？这个问题可以让他说真话。他觉得可以做得更好的地方，就是他认为他老板做得不好的地方。

你要问，你能推荐几个朋友加入我们公司吗？如果他直接拒绝你说：我觉得我周围没什么合适的。那基本上就说明，他对公司很失望，不愿意让朋友跳火坑。

你要问：你觉得，公司里谁可以勉强接替你的职位？他列举的名单，一定是那些他心中比他更强的。如果你问，谁谁谁合适吗？他说，不合适。那多半是他认为这个人水平很差。

你还要问一个重要的问题：你离开之前所负责的那个项目，怎么做下去最好？他这时给你的观点，不会阿谀奉承，而会是中肯的看法，值得参考。

向他提一个要求：我能不能再请你帮我最后一个忙？你能不能答应我，在1年之内，不从公司挖人？

提前获得一个君子承诺，非常重要。

⑤前员工：你的公司有“前员工俱乐部”吗？

前员工俱乐部，是员工从一家公司离职后，完全自发，或者在原公司支持下，半自发、半官方组成的一个联盟组织。这种联盟，很像不少大学都有的校友会。中国有个“清华帮”，他们一见面就问“你是几字班的？”，完全不在乎旁人听不听得懂。同样，商业界也有个“宝洁系”，宝洁的前员工一见面就问“你是哪一级的？” 这个“帮”、那个“系”背后，是强大的归属感和自豪感。

在互联网时代，公司对员工的“终身雇佣”，员工对公司的“单向忠诚”，都一去不复返了。员工和公司之间，用LinkedIn创始人里德·霍夫曼的话说，是一种“联盟”关系。员工虽然离开了公司，但你们的“联盟”关系并未解散，只是换了一种方式。“前员工俱乐部”，就像“校友会”一样，是个非常有效的、承载这种“新联盟关系”的容器。

通过前员工俱乐部建立一种新联盟关系，可以：第一，获得传教士；第二，获得大猎头；第三，获得内测员。

提供给前员工的三项福利

第一，各种聚会活动。

第二，员工推荐奖金。

第三，自家产品试用。

这种福利，会增加前员工的荣誉感，你也能得到不少专业反馈，他还会很自豪地帮你宣传产品。