弗雷认为，信任有3个关键要素，就是真实性、逻辑严谨性和同理心。
如果你感觉到对方很真实，对方的逻辑很严谨，或者对方在用同理心和你沟通，你就更有可能会相信对方。如果这三项当中有一项动摇了，你和对方之间的信任就会受到威胁。
最常见的动摇要素是同理心。每个人都很忙碌，如果有太多事要做，我们可能就没有充足的时间来用同理心倾听，以及和对方好好交流。这会陷入恶性循环，因为没有表现出同理心，就无法让对方相信自己；因为彼此没有信任感，沟通就会更困难，然后我们给予同理心的时间就更少了。
此外，弗雷认为，真实性的动摇是最让人伤脑筋的。人只需一瞬间，就能分辨出对方是不是表现出了真正的自我。解决方法也很明确，如果你不希望真实性被质疑，那就做自己。弗雷强调，如果我们不展现出真正的自我，就不太可能会被他人信任；如果我们不被信任，就不太可能会得到更重要的任务，从而难以升职加薪。
弗雷还分享了自己在Uber的9个月是如何帮助这家公司重建信任的。
当弗雷入职时，Uber整个公司的同理心、逻辑严谨性和真实性都在严重动摇。针对其中两项，弗雷率领团队找到了快速有效的解决办法。
首先是同理心。弗雷入职后发现，在Uber的会议上，经常有人把会议内容发给别人。这种现象的危害是无法创造出一个有同理心的安全环境，人人都担心自己说的话会传到别人耳朵里。弗雷的解决方案十分明确：每次会议，参会人员必须关闭手机并且远离它。这强迫大家在会上抬起头，看他们面前的人，倾听他们，将自己沉浸到对方的观点当中。
其次，在逻辑严谨性上，Uber这家公司在以狂飙级速度成长，这意味着很多人都会得到多次升迁机会。很有可能出现的情况是，他们会被放到难以胜任的职位，但这不是他们的错。弗雷的解决方案是，大量引入主管教育培训，把重点放在逻辑、策略以及领导能力的培养上。这样能够让每位主管的逻辑更严谨精确。
最后一项，真实性。弗雷强调，在她看来，Uber的问题和其他硅谷公司没有太大区别，是可以被解决的。弗雷说，当有人说出你打算说的话时，去奖励他是比较容易的。相比之下，如果有人说出的话和你的想法不同，你还愿意奖赏他，那就很难了。如果我们想通了这点，懂得赞颂差异，尊重彼此的真实性，建立信任就会变得更加容易了。
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