法律顾问回复
不胜任工作解除劳动合同是企业常用的做法，同时也是激励员工。
案例
崔某系广州某化工公司的开票员，主要职责是每月完成公司安排的开票任务。崔某的开票任务为每月1000张左右。期间，公司要求崔某承担与同岗位员工相当的1200张左右开票量，但崔某多次拒绝公司安排。且崔某履职以来，出现多次工作失误，开错发票导致公司价格泄露；发票查询失误；回传信息迟延等。
2016年6月，公司发出《员工违纪报告书》载明：从2015年12月起和崔某进行沟通，希望其可以接受每月增加两百张左右的开票工作，但是其一直以工作量太大而拒绝接受。
2016年3月至6月公司为其制定了绩效改进计划，但其每月都拒绝新的工作安排，由此造成开票工作没有办法平均分配。依据《员工手册》给予崔某“最终警告”处分。
2016年7月，公司以崔某不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。
裁判分析
首先，崔某在2014年12月至2016年2月发生多次工作失误，虽然崔某认为存在客观因素，但无法否认其工作失误的存在；其次，公司要求崔某增加工作量，将每月平均开票量从1000张左右增加到1200张左右，理由是同岗位的另一员工张某每月的平均开票量为1400-1500张，崔某的工作量明显偏少。
对此，根据对比崔某与张某的工作量统计，崔某的工作量有增加的空间，考虑到崔某负责公司重要客户的开票工作，公司要求崔某增加工作量的数量在合理的范围内。
故此，崔某存在多次工作失误，并拒绝合理的工作安排，公司认定崔某不能胜任工作有理。
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公司从2016年3月至6月每个月为崔某制定了业绩改进计划，为崔某减少工作失误、提高工作效率、总结工作情况进行指导，可视为对崔某进行了业务培训。而崔某的工作表现仍无明显提升，继续拒绝公司合理的工作安排。
综上，崔某不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作，公司可与其解除劳动合同。
应对措施
依据现行法律规定，“不胜任工作”并没有明确法律定义，而实践中，最有效也是最通行的方法就是绩效考核制度，毕竟该制度将不胜任的具体事实及不胜任的标准予以固定，而且为员工所知悉并遵照执行的，并可以作为处理依据。
若我们企业没有绩效考核制度，则需要依赖于以散落于日常工作中的事实来认定员工“未完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”，在实操中确实不易做足功课以符合前述的法定条件。
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对此，我们企业有必要规范不胜任工作的范围，避免产生争议，一般包括如下情形：
不符合公司的基本目标（公司的综合因素，如规章制度规定不符合的、公司文化、劳动纪律等）；
不符合岗位的基本目标；
绩效考核不合格。
相关依据及参考：
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
….
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
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《关于《劳动法》若干条文的说明》第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
… …
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
… …
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
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