最近，小米进行组织变革，从原先的扁平化组织逐渐走向层级制。最近《财经》等多家媒体报道，小米正逐步推动管理层级化落地。在一份最新的层级计划中，小米专员级别为13级左右，经理为16级到17级左右，总监为19级到20级左右，副总裁为22级。其实，这并非小米第一次层级化尝试。
小米是较早提出组织扁平化，并坚决表态小抛弃KPI考核方式的企业，然而，随着企业的发展，小米组织不但开始层级制改革，而且开始实行KPI考核， 这让很多正在学习小米组织设计的企业感到很困惑。未来企业组织的方向怎么样的？扁平化？去KPI？还是转向层级化管理？
这里面首先要弄清楚层级制产生的原因。科层制是建立在马克斯.韦伯的组织社会学理论基础之上的。19世纪末二十世纪初，随着大工业组织的增长，整个社会生活都发生了巨大变化，原先简单的社会结构，已经不能完全适应工业社会的发展，导致社会发生大量的矛盾和冲突。在组织规模不断扩大的背景下，这些大型组织需要建立一种“稳定、严密、有效、精确”的管理系统。在这种背景下，马克思.韦伯提出的科层理论正好满足了当时的需要。
科层制的五大特点
科层制既是一种组织结构，也是一种管理方式。科层制具有如下几个特点：
1、专门化。在科层制组织下，需要科学划分清楚每一工作单元的工作职责，并按分工原则实现专业化，从而提高效率。
2、等级制。在组织中，各岗位严格按照等级分布，部属需要接受主管的命令与监督，上下级关系严格按照等级划分。
3、规则化。每个岗位都必须严格按照岗位职责及流程来运作 。
4、非人格化。在科层组织中，个人情绪不得影响组织的理性决策，组织成员都严格按照法令和规章制度执行。
5、技术化。在科层制机构中，组织成员凭借自己的专业所长获得相应报酬，人尽其才，确保组织的高效。
科层制的优势和弊端
科层制的本质，是提升了企业的经营效率。但是科层制从源头来讲，本质上还是工业革命大背景下的产物。而在当下，互联网特别是移动互联网技术的高速发展、客户话语权的增加及需求个性化的发展 、企业内部员工的自主意识的增强等，让传统的科层制显得捉襟见肘，已经不能代表高效率的组织业态。
科层制，背后是自上而下的管控思维。但是俗话说：道高一尺，魔高一丈。在管控思维下，势必形成了公司和员工之间的博弈，在博弈的情况下，组织需要增加很多监控和管控成本，组织也必然变的越来越臃肿。同时 ，未来企业之间的竞争核心还是人才的争夺，在管控制下，优秀的人才很难进得来，留得住。
组织的未来
小米走向了科层制，但是科层制未必代表正确的未来。也许若干年后，小米也会变成机构臃肿，反应迟钝的大企业，层级风靡一时的互联网企业典型代表，将会和其他传统企业一样，潺潺老矣。
组织的未来，一定是从他管理转向自管理，从他组织转向自组织。科层制或许还在，但是管理思维肯定面临颠覆，这种颠覆式自下而上的。在最前端，构造基于客户为中心的自主经营体，后端，从管控型转为服务型。这，才是未来组织的大势所趋。
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