透明任务，是OKR中的一种非常重要的机制。
1、什么叫公开透明呢？
借助于高度的信息化系统（或者非常多的打印纸和白板），公司中每位重要人员的OKR都可以被可以直接关系到他的人浏览或查看，更有多数公司可以全部被看到，没有隐藏机制。任何岗位、任何人员、年度、季度、月度的OKR，都囊括在内。
这意味着，距离、时间和地位都不会影响你了解公司内另一个人，他到底关注什么、需要做什么、需要你为他做什么。实时查看并关注他们的动向，比如O的倾向性，或者KR的具体内容，打算尝试哪些挑战性的工作。
2、这有什么用呢？我自己的工作还忙不过来，为什么要去关注别人的动向？
尝试耐着性子、用心的看完团队的目标、关联部门的目标、上级的目标、甚至公司的目标，着有助于你在宏观层面了解自己所处的位置，能为团队、关联部门、上级、公司做些什么，哪些事情是他们需求的，又有哪些事情不被所有人所需要。
通过这些内容，你可以不用正式的沟通，就可以和别人建立竞争、协同、学习等多种关系，别人的信息也让你可以更方便的建立属于自己的OKR。
3、对自己OKR的建立有什么助益？
很多人在OKR的体系下，仍然逃脱不出传统的目标管理倾向。自己的OKR指标并不足以体现挑战性，自己写的内容也不会太认真，这有可能是由于态度导致的，但更多的可能性是他根本就不会写啊，这其实是绝大多数人写不出好的OKR的根本原因。认真观摩同事的OKR，观察那些足够有挑战性、灌注自己感情和认真态度的指标，是个绝佳的学习机会。
这也可以帮助上级判断员工的学习力和对目标的态度，所以查看下级的指标也是非常重要的。
4、做不完怎么办？
如果在KPI系统中，达不到90分甚至100分，就意味着有部分工作做得不好，而在OKR系统中，因为这些目标都是具备一定挑战性的，所以一套标准定义上的“好的OKR”，肯定不会100％完成，甚至完成60％或者70％就很不错了。
幸好，这样评判的OKR系统，不和你的薪酬、晋升挂钩，真正影响这些东西的是和OKR平行的其它激励系统，如果后期有机会，我也会选择简单的激励系统和大家分享。总之，不用担心达不到目标的惩罚，就可以让你更关注于指标本身，上级也更愿意去关注手下员工在做什么、是什么原因让OKR看起来特别的惨淡（比如30%），是否应该适当降低目标的挑战难度？还是在过程中没有给到及时的支持？这些问题，在下个周期的OKR指标设定时，需要被详实的综合，并予以借鉴，这会让大家的工作越来越同频，也可以让大家体会到这套系统的独特魅力。（求是达明 董喆）
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