一个不切实际的梦想
人们不一定都拥有同样的怨恨，但一定具备不切实际的梦想。它潜藏在每个人的心中，时时准备跳出来主宰头脑。在你意志力最强大的时刻，它也在蠢蠢欲动。
正是不切实际的梦想，导致了人们容易被洗脑。
我们经常发现，给人一种很难实现的理想，要远比给他一些现实和有用的指导更利于操控他的行为。即使在家庭教育或朋友之间，这种现象也普遍存在。你建议朋友去踏踏实实地找一份工作养家糊口，他会对你不屑一顾；但当你怂恿他去举债成立一家公司、拿自己的人生去冒险时，他却兴奋异常，跃跃欲试，并觉得你“真是一个有想法”的人。
这是为什么呢？
下列几种人非常容易被“不切实际的梦想”所绑架：
第一，那些缺少社会经验的人。许多年轻人从小就被父母圈养在家庭的温室，对复杂的社会缺乏了解，对于别人鼓吹的理论和一些编织的谎言就无法正确地判断。同时，他们的逻辑思维能力较差，也很容易顺着别人的思路去思考。
第二，处于弱势阶层的人。人越是弱势，就越会有梦想。当他摆脱现实的梦想过于强烈时，自然就变得不切实际。国内一些深陷传销组织的人，就身兼这两种原因。弱势群体由于有着极大的生存压力，想改变状况时，便产生幻想。在某些特定的诱导下，就被轻松地洗脑，然后成为别人利用的棋子。
“幻想”让人们沿着适应他的内心想象的思路发展，然后收集一切有利于这种验证和推理的信息，来不断地暗示自己：这是真的，马上就要变成现实了！即使遇到重重的困难，他们也会继续强化这种暗示，更深入地依赖和相信别人提供的这种思路，来让自己变得轻松。
在不同的人际关系之间也存在着这样的“场”，能够制造和提供幻想的人，拥有强大的影响他人思维的力量。通过创造“客观的事实”，制定一条“正确之路”，来为人们设计一种“伟大的价值观”，这就是绘制一颗“苹果”的核心流程。
有一双手握住方向盘
群体梦想的设计师
一群人在一起制定梦想和计划，听起来是多么快乐的事情，但是主控权一定握在某个人的手中。当我在学生时代，我就懂得了这个道理：谁拥有主控权，谁就是那个“上帝”。
如果你想获得巨大的成功，与其去实现某些理想，不如让自己成为一个群体梦想的设计师。这无疑是最聪明的选择。
当然，这意味着你可能会输，但你一定从中收获巨大。就像乔布斯之于苹果公司，巴菲特和他的价值投资理念。人们记住并拥戴他们，不是由于他们赚到了多少钱——虽然这是不可忽视的因素，而是他们提供了一种独特的梦想，掌握着这列梦想动车的前进方向。
我们可以分析一个广告的设计过程，一家广告公司将它的方案放在我的桌头时，我通常不关心它的报价和可行性，这对我来说没有特殊的价值。许多公司都有它的报价，而且每家公司都能拿出可行性很强的广告，它们大同小异。我最关心的是该广告策划版权的所有人是谁，由谁在监控它的执行。这才能让我看到真正的获益者和整个流程中的智慧大脑是谁。
在FBI工作多年的经历，让我养成了一个好习惯，或者说这是一个世俗眼光中的“坏习惯”。我喜欢将每一件事情都视作一套有备而来的程序，它等同于一辆汽车，在组成它的全部环节中，一定有某些环节是最核心的，居于支配地位，也一定有大量的环节处在仆从的位置上。
比如，当我们为戴尔公司制定员工培训教材时，会格外关心它将派哪位得力人士去执行该培训，这个人的性格是什么样子。我让助理把这些资料整理出来，经过谨慎的研究，我会特别约见他，与他进行交流。
因为我十分清楚，一辆汽车的行驶过程，不但由它的质量来决定，还取决于驾驶它的人。
最基本的例子是公司的“价值观洗脑”，制定和掌握这些程序的人是最大的赢家，坐在船上跟从于这艘信仰之船的，他们是被洗脑的目标，哪怕他们也参与了这个神话的营销，也不可避免地无法逃脱被洗脑的命运。
“宇宙只有一个上帝，世界只有一个主人。”这句话可以类比人们的思维金字塔，在“头脑风暴”决定胜败的今天，人与人的关系和控制也是由这个规律来主宰的。读到此时，你也可以问一下自己：
“在我的生活中，我的手始终放在方向盘上吗？”
假设你和两个伙伴一起做些事情，这件事情可以是开公司、投资、管理一家组织、一个部门，也可以是再普通不过的一些小事，比如去旅游、爬山、装修房子。那么，你们之间谁是主导呢？这个特定的关系定位和价值从属的链条，将会决定你们将来的地位和最终的关系。
请相信，你控制了理想，你就不会失明，也就不会成为一辆失控的汽车。你成为梦想的制造者和控制者，就拥有了这个世界上最神秘和最致命的武器，你就成为了世界的主人，掌控了自己和他人的命运！
团队管理就是“理想控制”
重视理想控制与信仰控制，为它们建立一套可靠的体系。
拥有最高明的管理控制系统，成为真正的无形之手，这既是管理哲学，又是真正的思维控制学。
一家公司为何要进行管理控制？直接目的是保证它的战略实施，也就是公司目标和价值观的执行。用另一个更流行的词汇来解释，就是公司文化：共同的价值观、假设和行为方式！
我们知道，国内许多公司在这方面存在明显的弱项，首先很多企业没有理想，更谈不上握住企业理想的方向盘，载着一车的员工向同一个方向前进。当然，也就没有接下来的战略实施和管理。
有许多内地来的企业家向我表示，他们不知道也不在乎公司的信仰是什么，只要利润达到要求就可以了。但是，当我们的员工找不到与自己具有共同价值观的公司时，他工作的意义又是什么呢？
在缺乏“画苹果”的环境中，员工不是为了“苹果”工作，完全成了不情愿的养家糊口的行为。他每天都为了吃饭，迫不及待地走进公司方形的格子间，面对着一台台方形的电脑。
自以为聪明的管理者以为通过简单的奖惩制度就可以控制人的行为，渗透他们的思想，驯服人的野性。有些领导者也觉得，通过施恩可以换来人的感恩，“经常给予一些小恩小惠，他们就能对公司付出忠诚。”就像电视剧里演的那样。
但事实是，人们有各自的想法和追求。更为关键的是，人不会真正地被控制。如果你看到了有人被你的制度和恩惠控制，他要么是无可奈何地屈服，要么只是基于综合利益权衡的角色扮演。只有他内心的对于梦想的追求——尽管许多人将自己的梦想深藏于心底，但它永远存在，才是不会改变的。你只有控制了他心底的梦想，才能成为他精神上的“主人”，虽然很少有人能做到！
如何塑造团队和群体的理想及确立一家公司的理念？群体理想可以给公司带来魔力式的影响，每个成长型的公司领导者对此的重要性都有足够的认识，甚至创立公司初期就在勾画公司的精神蓝图。
索尼就是这样一个例子，1945年井深大决定在日本战败的废墟中创立索尼公司的时候，他和他的合伙人在空荡荡的房间之内，竟然无法确定自己到底要生产什么产品，而只是不停地开会，不停地尝试。和其他创业者不同的是，他没有放弃索尼公司理念的构思。
一年之后的1946年5月7日，就在索尼搬迁到东京不到10个月的时间内，井深大给公司制定了一份公开的说明书，索尼的核心理念慢慢开始形成：体验科技进步，应用于创新造福大众带来的真正快乐；提升日本文化和国家地位；做先驱，不追随别人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓励每个人的能力和创造力。索尼的理念一直延续到今天。
1.想要控制员工的行为，你不仅需要一些制度，通过奖惩进行管理和控制，还要马上建立完善的企业理想，让员工看到为之奋斗的目标。
2.你要建立一种价值观，提供一些可视的、未来可能实现的共同目标，让员工看到自己行为的准绳。
3.在这个基础上，去招聘那些认同这个价值观的人，引导他们成为这一梦想和前景的秩序维护者，“破坏行为”才会真正杜绝。
4.最后，通过员工的个人职业生涯规划，把双方的理想进行有机结合。员工的目标汇集起来，就是公司的目标；所有员工的目标实现，就是公司目标的实现。他们只要为了自己而努力，就等于在为了公司而同等地付出。
有一次，一位国内的总裁问我：“什么方法最省钱，同时又最能打造高效的团队？”
我说：“没有什么捷径，如果一定有，那就是去创造一个共同的梦想，并且成为这个梦想的主人。”
如果你正好是一名管理者，你是否给你的手下造梦呢？如果没有，你最好立刻行动起来。只是将一个梦想制造出来还远远不够，你还要将其清晰化和经常化，再努力传播出去，成为你的团队品牌。
每个人都因为梦想而伟大。梦想既可让人努力、执着，也可使人变得高贵。在管理方面，聪明的人都明白自己的使命，就是为一个团队造梦，并且帮助其实现这一梦想。这不但能获得手下的忠诚，也可使自己同时拥有一件值得坚持的正确之举。
你是主人
政治家眼中的世界远远不是乌托邦，但他们提出的构想却恰好是一种“乌托邦”的世界。这是为什么呢？为何每个政客都会为他的选民谋划一个美好无比的世界，几百年过去了，人们早已看穿这套把戏，此幕却依然不停上演？
究其原因，政治家深刻地洞悉人性，人们的精神世界需要乌托邦的支撑，它拥有更加广泛的意义，既是充满想象的完美社会，还被用来作为将某些完美设想变成现实的尝试。
即使是无法实现的愿景和计划，是虚幻的世界，人们也乐于见到有人指引他们朝着这一目标前进。
尽管现实是如此地残酷，从相反的逻辑上看，每个人都明白一些宝贵的道理，也早已洞察真相：我们不能实现任何事情，完美的世界是不存在的。但是，他们中的多数人仍然需要有人亲口告诉他们，激活他们的纠正行动。
在决定前进和后退的两种时刻，人们都想让别人来告诉自己应该怎样迈出脚步。这是人性的特征之一。高明的心灵理疗师会通过这种方式，重新唤起病人勇敢生活的斗志——虽然病人早就清楚自己应该怎么做。
他们希望别人来做这个主人，而不是自己。大多数人的潜意识中，愿意将这种责任推给别人。
我亲自见证了一位心理治疗师是如何给一位病患洗脑的，她成功地让一位男子跳出了他过去三十多年的生活，为了另一个完全陌生的目标而努力，从而恢复了正常。
她构造了一个完美的生活前景，这是该男子渴望已久的，但她替他说了出来。
她说：“你感到自己的生活是多么不快乐！千篇一律，重复着无聊的这一切！你多久没在外面过夜了，你是不是已有十年的时间没有到公园跑步、没有像学生时代那样到附近的山上大吼大叫、喊出自己的理想了？你可知道，改变这种单调的日子对我们的生活是多么重要！迈出第一步是多么勇敢！”
“啊，这些我都知道，可是我始终没有自信跨出第一步。”
男子患了严重的抑郁症，起因看起来是离婚，但在心理治疗师眼中，他失去了自我，从生活的目标中脱离了出来，失败的婚姻不过是一个借口。但他缺乏别人有力的推动，他虽有梦想，却孤独无助。只有在得到鼓励甚至是接到他人的命令时，他才会为这样一个“很轻松就能做到”的梦想付出新的努力。
画什么样的苹果？
针对不同的人群，制定相适应的蓝图。你的对策必须聪明而富有灵活性，根据人的不同类型，做出符合他的心理预期的“策划”。你必须满足他的口味，迎合他的期待。有的人喜欢“蓝色的苹果”，有的人也许钟情于青涩而略显幼稚的味道。世界有多复杂，人的喜好就有多庞杂难测。
从这一点来说，真正的老板是在给自己的员工“打工”，为他们的理想服务。在这个过程中让他们清醒地察觉到，只有他才能给他们这种独特口味的苹果；只有在这座果园，他们才能收获到自己想要的果实，体验到无与伦比的成就感。
失败的案例数不胜数，那些让人们无情抛弃的老板、管理者和政客，无不是在这方面犯了错误。并非他们是多么罪不可恕，真实的原因或许只是稍一疏忽，从箱子里拿错了东西。他们拿出来的不是公众所期待的，也并非手下所希望得到的。
于是，感受到被欺骗的人们愤怒地“掀翻了桌子”，将房屋的主人撕碎。洗脑工程的塌陷都是根源于此，不是方法失误，而是目标错位。
如果再给他们一次机会，他们就可能变成了“圣人”。但是世界的真相就是这样，没有第二种解释，就像失败者很少能得到第二次机会一样。
员工发展计划
柯达公司的每一位员工都要为自己制定一份独特的“员工发展计划”，这个过程不是公式化的——领导不会拿着一份固定的表格让你来填写约定好的内容，不同的部门和职位，针对不同的员工，其计划内容也有很大的不同。
“这是一份自由的计划，它取决于你自己的愿景。你可大声地讲出你对公司的要求，你内心的理想，以及你想如何实现和希望得到哪方面的支持。”一位柯达公司的部门高管对我说。
“员工发展计划”涵盖了所有的关键信息。比如，员工能够具体地说出他的短期和长期目标是什么，接下来的工作是什么，或者他希望接受什么新的工作，想做一个怎样的项目，下一步在岗位轮换时他想到什么部门，希望有哪些培训项目，希望有什么导师培训。
事无巨细，在制定这个计划的过程中，员工需要和他们的主管、经理进行商讨。当他制定完毕后，公司的管理人员还会认真地评估这份计划。没有人会忽视每一名员工的需求，因为这涉及到员工希望得到什么样的“苹果”。
如果你是公司高管，你不想知道这些真实的信息吗？至少柯达公司想知道。他们付出了有效的行动。
在评估结果的时候，除了要听一听员工的直接主管的反馈意见之外，重要的当然还有员工自己的评述。真正的反馈经常出现在几个月之后，会有专人过来跟员工谈话：“计划执行的过程是否满意？你是否得到了你想要的培训和指导？”
在“苹果”发下去之后，请求员工进行一次针对性的评价和自我评价，没有比他们自己更能判断这个过程的人了。尊重他们的看法，你就得到了第一手最真实的信息。你能清楚地看到他们对于公司的培训和人性化的员工培养计划是否满意，这经常可以为高层人员带来意外的惊喜，他们能在一名最普通不过的员工那里听到十分宝贵的意见，然后做出关键的改进，以赢得广大员工的支持。
“预测”操控潜意识
英国作家查理斯出身于贫寒之家，他自幼就酷爱文学，在很小时就经常练习写作，计划在未来让自己成为一个在写作方面有所建树的人。
有一天，查理斯出去散步，当他想记录下一天的心情时，才发觉包里的笔记本丢了。焦急的查理斯顺着原路往回找，突然发现一个老太太手里正拿着自己的那个本子，就连忙上前说：“太太，这个本子是我丢的，您能还给我吗？”
“是吗？里面都是什么呀？”
查理斯不好意思地回答：“都是我自己写的一些文章。”
老太太笑了笑，把本子还给他，说：“你写得真不错，我刚才看了几篇。你知道吗，我有一项特异功能，能够预测别人的未来。我认为，你今后一定会是一个非常著名的大作家！相信我的判断吧，年轻人！”
起初，查理斯并没有将这句话放在心上。他知道自己虽然努力，但不一定具备这么高的天赋。同时他也十分清楚，自己的家境太差，早日赚钱养家，对他来说才是最要紧的任务。
迫于现实的压力，中学毕业后，查理斯就四处寻找工作。他当过酒店招待，做过产品推销员，干过修理工。令他沮丧的是，他总是运气不好，每次都因为一点小事而被辞退。后来，在亲戚的帮助下，他进入了一家公司做文员，虽然薪金不高，但好歹还算体面。可惜好景不长，公司又倒闭了。
就在山穷水尽的时候，查理斯突然想起了老太太那句神秘的话。他猛然惊醒，难道自己真的适合当一名作家吗？老太太的预测一定有她的道理吧！于是，他下定决心开始构思小说，立志在写作领域发展下去，不再有闲思杂念。
创作的过程当然十分艰辛，他几度想放弃手中的笔，重新找一份工作，赚取能够养家的钱。但他一想到那位老太太的预测，就又重新充满了动力。他以自己为原型，把这些年遇到的世态炎凉，穷人的无奈和富人的空虚用一个个的故事表现了出来。后来，他成功了，成为了一名真正的知名作家，拥有了众多读者粉丝。
查理斯找到了老太太的后人，感激她当年对自己的指点和鼓励。结果，老太太的后人瞪大了眼睛说：“先生，您说什么呢？我的母亲是一个不识字的人！”
奇妙的潜意识具备如此神奇的力量，一个恰当其时的预测就能够改变一个人的未来。
为什么许多教育和心理学家都倡导激励的价值呢？这在公司的管理中也表现得越来越重要。为身边的人预测一个美好的未来，给他画一个香甜的苹果，这并不是一种欺骗。相反，设定一个伟大的梦想，能够激活人的内在潜能，增加他的信心，让他知道为了什么去努力付出。
不过前提是，你必须清楚地知道他擅长什么，才能为他绘制一幅具有最大成功概率的美好画卷。
跳槽背后的动机
今天的世界，每天都有人离开这家公司，跑到另一家公司寻找新的工作。
你可以问一下自己：“我的员工为什么跳槽呢？”
当你因为他的离开而遗憾、愤怒或不屑一顾时，你对此想过深层的原因吗，难道只是由于薪水的高低，或者你的脾气的好坏？
这可能是最幼稚的理由和最常用的借口了。在我们经手的五万个相关案例中，我们发现，一个优秀职员决定离开公司另谋高就的动机，并不像老板们一厢情愿认为的那样：他们纯粹为钱或受不了委屈。
有些人经常说：“在这里我看不到希望。”这个希望是什么呢？
我们知道，历史上的一些民族叛徒，他们并不缺少金钱。这或许是过于宏大的主题，但作为一种佐证却十分恰当。有些富人为了什么背叛自己的国家？当我们研究此类案例时发现了一个十分有趣的现象，在“卖主求荣”背叛国家或出走旧主的人当中，对于名利的追求只占少得可怜的一部分原因，“思维”或“信仰”的原因往往占到了很大的一部分。
这并不是说他们不是可耻之徒，研究这些案例能够告诉我们，只有清楚地知道他们在想什么，才能明白是什么样的诱惑使他们做出了种种离奇和让人不解的行为。
纽约W.J.S公司的行政主管费舍尔先生迷惑于近期汹涌澎湃的离职潮，他感到不解，为何公司在金融危机的困难背景下仍然超常增涨了薪水，股东个人拿出钱来为职员发放了足够奖金，却挡不住四个月内连续12名重要员工的离去？
他对我分析自己的看法：“一定有猎头公司在挖我们的墙脚，是华尔街那帮家伙吗？”
但是在高德公司的专业人员进行调查后，反馈回来的结果却并非如此。费舍尔的担心有一定的道理，在12名辞职员工中，的确有一人收到了华尔街金融巨头的邀请，但他并没有真正成行，而是回到了自己的家乡小镇，进入了一家新型科技公司，做他们的融资顾问。换句话说，他自己单干了，成了一位自由工作者，做起了金融掮客。
另外的11名员工，他们有各自的原因，薪水的提升也无法阻止他们跳槽的决心。比如，一些人觉得金融行业的工作压力太大，在这几年行情越来越糟的背景下，坚持下去没有什么意义；还有人强烈地认为，公司尽管在薪水上给予了较高的满足，却让他们看不到清晰的职业前景。对后者而言，这便是公司职业洗脑的失败。
我们在美国做过三次大规模的“离职”调查，分析人们跳槽的原因和理由。概括起来，大致有八种因素促使了一个人选择辞职，另谋高就。
为了创业
这样的人属于较为清醒的群体，他们到这里工作怀有最直接的目的：为今后自己的创业做准备。当他了解到了行业情况，熟悉了行规、制度、技术、成本等各项指标以后，一旦打好了基础，他就会果断地离开。
企业对这样的人“画苹果”起不到太好的作用，因为他十分理智，没有兴趣在你这里长期发展。
为了发展
他认为公司的发展目标与他个人的发展目标不一致，或者他个人的发展空间受到了很大的影响。为了他自己的发展前程，当机会合适时，就离你而去，到另一个更适合他发展的公司去。
原因：公司提供的“苹果”不是他想要的味道，他不想迁就，就一定离开。
为了挑战和升职
这类人喜欢刺激和冒险，他希望自己的人生能取得一些新的成就，向更高的高度迈进。他认为在这里已经得到了全部，没有新的蛋糕值得他去追求。
我将这样的人称之为“名利心过重的人”，一般而言，需要忠诚度的企业不适合雇用这类员工，在他们的心里，“忠诚”没有太大的价值。他们是利己主义者，很难被洗脑。
某种选择
希望变化一下工作的领域和行业的性质，有些人也会在找不到合适的定位时，频频跳槽。比如一名公务员，在工作两年后突然发觉，自己更适合去跨国公司或者民营企业，而不是待在温室环境浪费时间，这是他离开的动力。
对于他，你必须能让他坚定现在的选择，深信在这里工作是他走出的最正确的一步。否则，他犹豫和怀疑的性格早晚有一天会使他发现自己“理想破灭”，然后迈出跳槽的步伐——尽管他的许多判断都不一定是对的。
为了金钱
他们以金钱为目标，高工资是他留下的唯一因素。一旦有人出更高的价钱，他就会毫不犹豫地离开。
对此类人，精神的洗脑没有多大作用。如果你不能给他满意的薪水，或者你认为他的价值没有达到这个水平，应该果断地让他离开，不必有惋惜之情。这样的人同样没有忠诚的概念，他们是彻头彻尾的拜金主义者。换句话说，他们是被“追求金钱”的理想洗脑的人。
感觉主宰行动的人
有许多人的工作状态仍然在跟着感觉走，感觉好了就干，感觉不好立刻抬屁股走人。他们相信生活需要“顺其自然”，但实际上却是没有定性，不清楚自己要什么。或者说，他们根本不想思考这个问题。
洗脑对他没有作用。事实上，这类人也没有进行工作培训和提升的价值。
因为习惯
还有些人希望在自己的生活中得到无休无止的新鲜感。他们的目标不是换份工作，而是觉得烦而无味，想摆脱陈旧的环境。
这类人很容易跳槽上瘾，他们惧怕复杂的人际关系，不想让自己的生活变成某种定式，形成惯性和稳定的环境。
被动的选择
最后一种跳槽的原因是迫于无奈的。人们在职场环境中经常发生摩擦，当他与上司或同事发生纠纷时，如果处理不了，就可能离开。工作上的差错也是造成一些人主动跳槽的重要因素之一。
总之，你只有了解了员工“跳槽”的原因和想法，才能为制定正确的对策，为下一步的“苹果制造”打下基础。当他在准备简历，格外关注其他公司的招聘信息时，你就要提高警惕了，这意味着他准备离你而去，到别的马槽就食。因为原因往往只有一个，你画的苹果并不好吃，他开始讨厌你了。
别忘了，来点实际的！
只有画上的苹果，你无法赢得忠心。空中楼阁似的美景，即便让人一想就流出口水，心跳加快200%，也只能暂时满足潜意识的幻想，赢得短暂的忠诚。
“来点实际的、有效的、可以解决问题的，杰克！”
杰克是一家科技公司的总裁，他的公司总部设在达卡罗，至今有1年7个月的时间。他可能要关门了，因为人才流失严重。
我翻看了一下他提供的公司发展史，这短短的19个月中，杰克为手下做了5次培训，灌输公司的价值观，调动他们的信仰。每次培训时他都亲身参与，而且他是一个演讲高手，经常在开会时大讲特讲：
“我们会上市，我们会成为一家可与IBM媲美的伟大公司……”
如果成为现实，这真好啊。但是，他的手下慢慢地发现，随着时间的流逝，这些梦想被现实一丝丝地剥掉外面的壳，露出里面真正的颜色。
员工希望不断地涨薪，就算增涨幅度过慢，至少也要让他们无后顾之忧。美国的物价同样上涨过快，不少员工面临房子都租不起的绝境，可是杰克依然在给他们画苹果。
管理层的高级员工也开始了抱怨：“老板，从公司成立到现在，您没有给我们分过一次红，但我确信公司是盈利的，为何没有一美分的红利呢？”
杰克方意识到，这是一个多么严重的问题。
你必须适时地满足人们的需要，解决一些实际问题。企业家为什么要不停地涨工资呢？并非因为物价因素，根本原因只有一个：这是人们所期望的。
就算物价在下跌，工资仍然会不停地涨下去。就像你在制定薪酬计划时一定要小心，防止一开始就给了某个人过高的薪水，因为你在未来将很难满足他不断增大的胃口。你可以在前三个月给他很低的工资标准，这没关系，你只要保证每月有让他满意的增长率就可以了！
这就是人们对于生活的根本需求：未来的每一天，我的生活在慢慢变好！
我把理想视为苹果，而将现实等同于果酱。你在画十个苹果的同时，必须给他准备一瓶果酱。你可以告诉他这是在最好的超市能够买到的最美味的果酱，虽然你只花了五块钱。你可以让他认为，再吃几次这样的果酱，那颗又大又甜的苹果就变成现实了。
当然，仅仅一周后，他也可能做着美梦被你辞退。无论如何，这都是你必须完成的过程。只有这样，你才能维持你能获得的忠心值。
至少，你能保证大多数人的忠心。
当你能够不断地给他们一些现实的激励和满足时，员工将能够积极投入、对工作更加热情。忠诚度体现在具体的行动中，你的部门或整个公司就可以有效地提升其整体绩效；而对于每一个“头儿”来说，用实际的物质激励去管理下属，是一项非常高明的技巧，也是必须具备的一种胸怀。
假如你吝啬得像葛朗台，你面临的挑战和风险，绝对会远远超过你从吝啬当中得到的收获。
去年末，我们公布了一项研究报告，在北美地区，有92％的经理认为自己在管理员工方面的表现在80分以上，甚至达到了非常出色的境界；然而，员工阶层对此的认同率只有60%，另有18%的人认为他们老板做得实在太糟糕了。
有位微软公司的程序员说：“我不明白，为何在微软垄断世界的同时，却扎紧了他们的钱袋。”他抱怨自己的薪水已有两年时间没有得到让自己满意的增长。
他说：“我有一些额外的支出，想换一栋更大的房子，还想买一辆能带着全家去旅游的汽车。”
这是他现实的理想，于是，当公司能够提供的“苹果”明显不能满足他在现实中的需求时，他对于公司就产生了某种程度的“敌视”。这种状况若长期持续下去，他将开始拒绝公司的洗脑，而转为抛弃忠心，寻找另一家可以满足自己现实需求的公司。
还有多达51%的员工对于自己的老板缺乏信心，他们认为这些头儿的行为与公司的价值观并不相符。这是十分严重的危机，在我看来，这意味着公司的管理层在员工的眼中，成了拿着价值观对员工进行洗脑的骗子——就算洗脑是一种心照不宣的事实，这些经理做得也太明显了。
如果你对这颗“苹果”都没有信心，你就别想指望手下会真的认为它可以实现！当你不能阶段和计划性地满足他们的实际要求时，这些由理想堆积而成的“苹果之山”就会在某一个时刻，在一个轻微的外力作用下，突然崩坍。
当你的手下出色地完成了工作，并对他们自己的工作很满意时，你在此时是否幸福、感动和为之感恩呢？如果你只是依据他们在你面前表现出来的行为方式就判定他们对工作很满意，那么你有可能处于危险中，因为你忽视了隐藏在他们内心深处的对于现实的要求。
有很多方法可以帮助你解决这个问题，你要建立真正的绩效评估制度，抛弃你的高傲，不要再怂恿你的手下每天都盯着未来——这并非时时无敌的法宝。这对于洗脑者来说，通常有些困难，但拿出真金白银可以让人们对你更加有信心。你能因此从与你共事的每一个人那儿得到最为真实的反馈。
有时候，你甚至可以直接去问员工一个可能有些尴尬的问题：“我对你们像对我自己一样好吗？”尽管你不可能得到坦率的回答，但你却能在这样的沟通中发现他们当前的需要，然后你就能趁机满足他们。
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