有什么不同？

目标明确度和执行难度不同

第一种思路对胜任能力下了很明确的定义，即“能使管理者完成杰出业绩的那些行为”，而第二种思路相对模糊。组织文化、价值观是一个比较抽象的东西。前者的记忆力、自信、毅力等特征在外显行为上是有明显表现的，通过观测对象的日常生活可以较为轻松地得到评价，而后者可能需要去下一些非常复杂的操作性定义来设立标准。且人本来就是复杂的，也许一些聪明的人可以通过分析和伪装获得较高的评价。

第一种思路适用于规模不大的企业，企业没有明晰的发展战略，存在不确定性或人员流动性较大的企业。第二种思路要求企业有一定的的组织向心力且战略发展思路定位相对准确，最好能给出比较明确的测评方式和理想答案，具体方式比如量表、访谈、事件法等，否则根据考评人员的喜好、经历与价值判断不同，考评结果可能会带有主观性，与理想结果出现偏差，影响企业整体发展。

出发点不同

第一种思路是从具体岗位的特征和操作的人员素质找出共同点，具有局限性和被动性，比较针对具体岗位以及具体高水准的人员的一些特性。第二种思路是从公司的组织核心和战略思路出发，具有全局性、长远性和主动性，可以使人员在岗位上发挥最大的效率

结果不同

第一种思路这些胜任能力的通用特性不见得符合公司整体发展及战略的要求，从长远看，不能最大化支持公司的发展。第二种思路招聘的人员因为是针对公司的发展和战略思路的整体布局而设定的，会支持公司业务发展，起到对公司战略发展的推动作用。

广度不同

第一种思路的胜任能力涵盖面较广，从表中可知考察方面包括知识、技能、性格、动机等等元素。这种思路对通用的胜任能力特征作了全面的概括，有助于管理者上级对其进行较为全面的认识，利于培养人才。而第二种思路较为片面，有优点也有缺点。如果管理者在价值观这方面较为一致，一定能打造出特色的企业文化，但是我认为一个组织想全面发展需要不同的声音，太聚焦于一个方向可能会失去一些东西 ，而那些“不符合公司价值观的东西”其实可以取其精华，去其糟粕，作为自己公司文化的助力。