给客户推荐了一个候选人，能力方面比较符合客户的要求。谈到最后薪资福利阶段，候选人要求公司能够在试用期提供一个月的住宿，原因是因为他离的太远，而且前一个月是磨合期，如果公司不提供住宿，自己在那边租房子住，上班后发现不合适，那么自己的成本就太大了。客户公司其实是不提供住宿的，考虑到候选人的匹配度，客户做出了一些让步，增加了一些住宿补贴。和候选人沟通之后，候选人表示不同意。因为自己租房短租很难找，而且费用会比较高，万一不合适的话，自己的风险就太大了。但是对于客户公司来说，单给一个员工提供住宿找房子时间成本太高了。
那么试用期风险到底应该谁来承担呢？首先抛出我的观点，应该双方共同承担。为什么？
首先我们来看看什么是试用期？
试用期一般是劳动者新入职一个单位的岗位后，由于用人单位对于劳动者实际的工作能力以及工作态度不太了解，所以会先设置一定期限作为试用期，用这段时间来观察和考核劳动者是否满足该岗位的职责要求。
其次来看看为什么要有试用期？
其实在正式入职之前，企业方并不了解员工的真正能力，所以才有了试用期一说，而试用期也正是要考察员工的真正能力，在这种情况下，如果企业支付约定的全部薪资，那假如人员不合适企业方的成本就比较大了，所以试用期的薪资会打折。
可能有伙伴会问了：“员工的权益就不需要保证吗？”，当然不是，所以劳动法中也规定了企业在试用期辞退员工是需要拿出证据的，否则就要支付补偿金。
最后来看看试用期规避风险的正确姿势
☞ 对于企业方来说：
首先，要明确自己的用人需求。
也就是这个员工来到你的公司要解决那些关键问题，同时要依据该员工需解决的关键问题来描述这个职位的工作职责，然后依据职责来确定在这个职位工作的人需要具备怎样的特质和要求。
其次，根据工作职责和任职要求来招人。
招人是个很重要的环节，一定要注意避免招聘过程中的各个影响因素和偏差，最简单的办法就是以第三者的角度跳出来看招聘过程和招聘对象。这个问题今天不详述。
最后，在招人环节下功夫。
仍然要重复一遍，要想规避试用期的风险，就需要再招人这一块下功夫。超人环节越仓促，试用期的风险就相对越大。
☞ 对于个人来说：
首先，要明确自己的职业规划。
以职业规划为基础，确定自己未来的职业发展方向，以未来的职业发展方向为前提去寻找合适的公司和岗位。
其次，全面了解意向公司。
明确了自己的职业规划还不够，还需要全面去了解意向的公司，包括公司文化、价值观、组织结构、发展规划、意向岗位工作职责和任职资格等信息，结合自己的职业发展方向看看整体的匹配度。
如果公司的发展和个人的发展都匹配，那么恭喜你，努力进入该公司发展吧。不过这种全面匹配的情况一定是少数的，大多数的情况下是某些方面匹配，在某些方面不匹配。这个时候该怎么办呢？把自己在意的方面按照重要性进行排序，最后一定要留下最重要的那个，即便其他的条件都不匹配，但最重要的那个条件匹配，那这个公司就是可以考虑的。
最后，努力展现自己的能力价值。
明确了方向，选对了公司，那接下来就尽力让自己的实际工作表现超出在面试时候的所展现出来的能力，如果你的工作表现能够超出企业方的预期，那么你的试用期还会有什么风险呢？等着升职加薪吧。
小结
试用期肯定会有风险，这个风险是企业方和员工双方的，绝对不应该只有一方来承担。
而要想规避试用期的风险，企业方可以通过明确自己的用人需求，在招人上花功夫来降低试用期风险。员工个人可以通过明确自己的职业发展方向，全面了解意向公司以及努力展现自己的能力和价值来规避试用期风险。但这个风险绝不应该只有某一方来承担，企业招聘员工求职追求的是双赢，如果非要把责任或风险转嫁给某一方，那么这个合作势必不能长久。
希望今天的内容给你带来启发~
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