这两天的朋友圈又到了一年一度晒年终奖的大型攀比赛场。年会对于任何一个企业管理者来说，一年到头来一场自带流量的宣传秀场，是一年之中最重要的一次企业文化输出。以往我们看见的都是“好嗨哟”的狂欢，CEO发布期权激励的鸡血，280万高额年终奖和抽奖中跑车的撒钱狂欢。
但今年也有新东方和有赞这样通过制造焦虑从一大堆喜气洋洋年会中脱颖而出的。在年末岁初，各种“别人家年会”争奇斗艳之际，这两家企业的年会才真正火了。股书也从管理者的角度大胆推测了白鸦此次“996制”的动机，从这两件火热的年会事件，预估了2019年企业管理的转折和趋势。
有赞年会宣布996制度，“离职不如离婚”
“微信生态第一股”有赞的年会上，管理者宣布实行“996上班制”，早上9:30到晚上21:00，加班多又怎么样呢？影响家庭又怎么样呢？“离职不如离婚”嘛。有赞管理者在年会上不仅仅只公布了“996”制度，还包括13条管理制度。要求将每天工作时间调整为9：30～21：00，且仅每周三“家庭日”员工能18点下班。除此之外，公司将取消团建费用、大量减员。
996事件在网络上引起广泛关注后，1月27日下午有赞CEO白鸦发文回应：几年后回头看，这次绝对是好事。白鸦解释称，公司曾对员工做过压力问卷调查，很多员工认为压力大但有成长，实行996工作制能让员工尽快了解有赞文化，转正时会谨慎考虑。白鸦表示在公司有压力才有成长，“如果你在这个公司感受不到压力，你应该离开，因为这个公司快挂了；如果你的部门没有压力，你应该要求转岗，因为你们的部门快被取消了；如果你在这个公司感受到压力，却感受不到成长，没有收获，你也应该离开，因为你正在这里浪费青春。”有赞这次996工作制的操作也暴露了其内部的一些问题。
· 员工数量过于庞大，大多数人加班还是在浑水摸鱼
有赞的人员流动向来频繁，且由于去年扩招力度大，内部员工团队已经过于庞大。此次要求全员加班其实是想提倡企业初创时期大家忘我奋斗的创业氛围。但实际上要回到全员奋斗的氛围已经很难达到了。最初有赞招了大量不适合创业公司的人，现在正想办法如何解决团队冗余，工作氛围懒散的问题。这次公开996制的目的不排除是为了想把这些不适合的人自动过滤掉。
有赞的这次手法不少企业之前也用过，但最终的结果证明这种方式并起不到正面作用，反而会让团队离高层组织越来越远。
· 企业制度上的疏忽，导致内部存在与企业文化，价值观不符的员工
在人才管理上，企业文化起到决定性的作用，企业文化不是标语，它是公司合伙人和高管们的行为准则和做事风格。同时企业文化时刻影响着整体团队的工作状态。如果公司老板和核心人物能带动奋斗的氛围，一如既往地拼命，其他人想再养生、浑水摸鱼就会很难。所以核心人物决定了整个公司员工的心态，甚至整个企业的走向。
如果员工始终秉持普通打工者心态，为了工作而工作，学习动力不足，抗压能力也不够，那么只能请他尽早离开。这不是否定其工作能力，员工个人跟整个公司的价值观是不相符的，只是说这样的员工不太适合在创业团队发展。
另一种人才在企业小规模的时候，大家共同热血奋战，但当公司扩大一定规模的时候，他就开始不思进取了。对于这样的员工，管理者应该给他制造压力。如果员工个人能力过关，主要的病症只是不想主动探索工作，那么管理者就该通过制度给予压力，员工存在危机感，才会有所转变，促使其不断走出舒适区。
年会吐槽“干活不如写PPT”？俞敏洪奖励12万
有赞CEO年会996制引发巨大舆论，新东方员工年会上表演歌舞《释放自我》diss管理层也得到赞扬声一片。
1月25日，新东方年会节目《释放自我》刷屏了，这首改编自《沙漠骆驼》、吐槽新东方内部管理问题的歌曲，在迅速刷屏的同时，也引发了外界对新东方当前困境和管理文化的探讨。
“只想应付考核，不想踏实干活，出现问题只会互相甩锅”、“找个学校试点，旅游城市优先，度假都不用再自己花钱”、“重复的都抢着做，创新的没有几个，美其名曰“延续性”是怕担责”。犀利的歌词，直指新东方内部存在的互相推责、忽视用户、以公谋私及糊弄了事等问题。俞敏洪在台下乐得合不拢嘴，还带头鼓掌。其实挺明显的，这个环节就是俞敏洪批准公开的。
就在年会前几天，俞敏洪连发五封邮件给全体高管，每封都提到了管理层问题，措辞一封比一封严厉。邮件中提到，公司将开展内部整顿，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。同时，俞敏洪用“脱胎换骨”“洗心革面”来表示变革的决心和付诸的心力。
除了年会现场的鼓掌点赞以及转发微博以示支持外，1月25日，俞敏洪又发微博表示“决定给参与创作和演出的员工，奖励12万元，鼓励企业中敢于直言的精神和文化。”这两件刷屏事件也暴露出了许多创业者遇到的发展瓶颈和管理问题。
· 高层管理者工作动力差强人意，直接影响整体进度迟缓
企业管理层如果互相推责，没有主动进取的精神，那么手下的团队更会是乱作一团，在这个“唯快不破”的时代，犹豫一瞬间可能就错过一个风口。新东方这套撕下和谐假面，公开管理瓶颈的做法，不仅仅是做给外界看，更多的是警示内部管理层。如果管理层的问题不暴露，企业创始人可以从基层人才开始抽丝剥茧，直到发现问题根源所在。
· 人才的建设才是公司最核心的资本
公司最核心的资本并不是企业收益，而是人才团队。创业是一帮人在做一个项目，如果项目失败了，只要团队在，可以再做另外一个项目。只要人才在，一个外包团队可以发展成行业独角兽。百度就是现实中逆风翻盘的例子。
百度最早也不是做搜索引擎，而是给搜狐做外包的。早期团队每天写代码，然后交付搜狐的项目经理来验收。外包的工作都是很枯燥的，百度创始人渐渐发现这个工具似乎可以独立成型出来，团队实力过硬，又有奋斗的氛围，这样百度才发展到如今的互联网巨头。所以人才一定是整个公司的最核心的资本。
创始人要注重的是如何让人才变得更加有价值。如果我们手上有钱，可以去理财，买股票，做投资等等。但让人才升值就是一个很大的学问了。创始人要懂这门学问，不一定非常的精于人才，但却是一项必备技能。
狼性年会走红背后：企业管理文化变革
通过宣传一套以企业发展优先的价值观，一方面是夺人眼球，制造争议话题，另一方面也向我们揭示了当下正是人才管理观念转变的关键点，是时候该回归理性，撕下创富神话的伪装，雇佣时代退下舞台，能同甘共苦的合伙人时代才是过冬蓄力的持久之道。
创投融资放缓、人才市场竞争激烈，再加上人力管理预算的限制，今年，越来越多创业公司另辟蹊径，尝试把重点放在优化企业人才管理体系，重构薪酬激励体系上。在帮助了无数创业者解决股权激励，人才管理，法律等各种创业路上的难题之后，我们深知创业维艰，同时也想分享一些高效可行的管理方法分享给大家。
那些你可能会碰上的坑，我们都为你先准备好填平它的土。利用大数据和科学的方法论，在权威实用的角度上为创业者们模拟了不同阶段可能遇到的难题，或许你会从一些问题中看到似曾相识的影子，如果你有类似的困扰，股书将会在之后公布的调研报告中给到你药到病除的解决方案，又或许你正站在创业战略中需要决策的十字路口，那么看看其他创业的伙伴们会怎么选，也会从中给你一些方向和启发。
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