在咨询过程中，我们经常听到客户抱怨，“现在招人难，想找个合适的人更难，好不容易招来了吧，还留不住。”为什么会出现这样的状况呢？马云有句话总结的好，“员工离职总结起来无非两种原因，钱没给够，心委屈了。”钱没给够很好理解，心委屈了就需要细细揣度了，有可能是没能发挥所长、与上级或者同事相处不愉快、受到了不公平的对待……凡此种种，还需要对症下药，切不可病急乱投医。
在现实中，面临人才的流失，可能会有企业信奉“外来的和尚会念经”，宁愿花大代价通过“输血”的方式引进人才，而不愿反思企业在人才保留及培育上是否存在一些问题。笔者认为，从某种程度上来说，人才的保留比人才的引进更为重要。一方面外部引进的人员比内部培养的人员花费更高，且可能存在水土不服的情况；另外一方面，如果企业能做到良好的人才保留，企业本身会如同吸铁石般形成强大的磁场，吸引来更多的人才，自身“造血”功能不足的企业是难形成持续性的竞争力的。那么，我们如何做才能达到留人的目的呢？孙子有云：上兵伐谋，攻心为上。留人，最重要是留心，一家公司如果能做到以下几点，不但能够把人留下，也能把心留住。
1.以公平的利益鼓舞人
2.以共同的事业引领人
3.以良好的组织环境激励人
4.以系统合理的培训计划提升人
详细说解
NO.1 以公平的利益鼓舞人
衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节
——《管子·收民》
利润不是企业存在的唯一的目的，但无法实现盈利的企业一定会成为昨日黄花。对于员工来说也是同样的道理，收入虽然并非是员工离职的唯一因素，但其重要性也不可忽视。我们所提倡的不是一旦员工想要离职，企业就通过加薪的方式尝试挽留，而是通过建立合理的薪酬体系，实现企业内部的公平性及外部的竞争性，营造良性的竞争氛围。毕竟人不患寡而患不均，潘多拉的盒子一旦打开，后果可能是意想不到的。
我们向来提倡企业采用“基于岗位，为能力和业绩付薪”的付薪理念，打破平均主义，在认同企业文化的前提下，选贤举能，凭能力说话，以业绩论英雄，按照贡献值分配报酬，为企业所需要的人才提供有竞争力的薪资水平。与此同时，也可以通过利润分享、股权激励等方式与员工实现风险共担，增强员工向心力，为实现共同目标而努力。
NO.2 以共同的事业引领人
当一个人知道自己为什么而活，他就可以忍受任何一种生活。——尼采
对于大部分处于创业初期的企业来说，既缺钱又缺人，能够走在一起的都是拥有共同信念的人，在这个时期团队的凝聚力显得尤为重要。因此企业需要营造一种共担共享，积极向上的文化氛围，激励创造，鼓励创新。企业需要用未来广阔的发展前景、可预见的经营目标来引导和鼓励员工，充分授权，提升员工的主人翁意识，让员工意识到这是大家共同的事业，从而提升团队凝聚力和战斗力。这种企业文化构建的前提是创始人始终相信自己公司的使命和文化，并在实践中身体力行。
NO.3 以良好的组织环境激励人
我的经营理论是让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数的清。——杰克·韦尔奇
我们这里所说到的组织环境的构成包含两个方面，一个是公司层面；一个是管理者层面。从公司层面来看，公司的组织结构是否合理？公司所提倡的文化环境是否给予员工充分的尊重及信任？是否有适宜的激励约束机制？是否有规范的制度流程等；从管理者层面来看，上级是否善于倾听下属的意见，授权是否合理且充分等均会对员工的满意度造成一定的影响。
在我们所服务过的企业中，由于大多数企业处于成长阶段，因此在组织结构、流程制度、激励约束机制等方面上尚有一定的提升空间，要么过多过于繁杂，要么由于流程制度的缺失，造成权责不清也屡见不鲜。就管理者而言，合理的授权能够有效帮助提升员工能力，历史上诸葛亮为了蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”固然令人倾佩，但一定程度上也限制了人才的发展，以致于造成后期“蜀中无大将”的现象。
根据人力资源专家戴维·麦斯特的研究，如果一个公司能将员工满意度提升20%，那么，公司的财务绩效会增长42%左右，因此在建立合理、规范、有序的制度体系的前提条件下，尊重、信任员工、充分的交流、合理的授权，提升员工满意度才是长久之道。
NO.4 以系统合理的培训计划提升人
你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。——杰克·韦尔奇
“最近公司财务吃紧，员工培训还是不需要了。”“各种各样的培训参加的不少，对实际工作也没什么帮助，还浪费时间。”“培训这个事儿是人力资源部负责，我们部门只参与。”………诸如此类，关于培训的抱怨，相信在您的公司也会出现。培训重要么？答案当然是肯定的。也许有的公司囿于现状，会考虑取消人才培养计划以达到缩减开支的目的，但从长期来看，公司本身的造血功能直接关系到企业未来的可持续发展，因此应进行合理的精简筹划，而不是盲目的取消。
一个高效的培训系统，从参与者层面来看，公司高层重视、人力资源部门组织协调、主管部门强力执行，员工积极参与缺一不可；从制定流程来看，需求分析、计划制定、计划实施、复盘评估、结果应用环环相扣，通过将员工的职业生涯发展与公司战略目标挂钩，施以丰富高效的培养手段，理论与实践相结合，全面提升员工能力，营造良好的组织学习氛围，为企业战略目标的达成提供助力。
以上几种方法，仅供企业在实际操作中参考。人才的保留是一个系统且长远的工程，需要全公司上上下下的共同努力。上述方法的前提是我们需要有效的定义及识别人才。企业对于人才的定义是什么？哪些人是我们需要保留的人才？他们真正的需求是什么？这些问题都是我们需要考虑的。在明确了以上几个问题的基础上，可以通过建立公司制度体系、合理公平的薪酬体系、良好的组织环境及企业文化以及规范系统的人才培养体系，实现人才的保留及培育。人才保卫战，志在必得！
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