管理是一门技能，既然是一门技能，就是可以习得和精进的。一直想提高自己的管理技能，但是却不得方法，或是不够系统。前几天，得到上订阅了刘润老师的5分钟商学院，真的是收获颇丰。
看老师的教学大纲，首先对管理有了一个框架认识。总共分五部分：一、激发善意——尽力来自本分，尽心来自善意。二、设计系统——分钱、花钱、赚钱。三、知人善用—把合适的人放在合适的位置上。四、反求诸己—发而不中，行有不得，反求诸己。五、面向业绩——梦想归梦想，绩效归绩效。
今天主要给大家介绍一下，我喜欢的其中三个概念：
一、赫兹伯格的双因素理论：
赫茨伯格把一个人认为自己应得的东西叫做”保健因素“。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说”太好了“，那就叫做”激励因素“。人不会因为得到”保健因素“而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有”激励因素“没有关系，但如果有了，会备受激励。
【问题】作为员工，你觉得哪些是保健因素？哪些是激励因素？
【我的思考】
1、只有工资，无奖金或是其它，无激励因素。工资是保健因素，只有工资员工动力不足。
2、不要将激励因素变成理所应当，变成保健因素。
比如：取消加班，将绩效与实收挂钩，在工资的基础上直接给予工作完成绩效，第一个月无加班，工资多了三百，开心。第二个月少量加班，干的多，五百，也开心；第三个月开始，业绩开始持平，四百。再之后，四百成为内心基准线，少了，不开心；业绩突然增长，多了要加班，会以钱来衡量工作任务，天天加班，才能换来这200的绩效奖金，按照我的工资算，也就是一天的加班费。这就是本想将绩效变成激励因素，但使用方式不当，导致的后果。
又如：每月一次的聚餐从无到有，很开心。半年后取消，不开心，怎么就没了呢，坑。。。。。
再如：生活中作为被激励者，被关爱者，有的人会把别人的爱当成理所应当。受到关爱的我们内心还是要多多感恩哦~
3、好的激励因素需要多研究人性，但更重要的是用心。随着时间的推移，钱会变成边际效应。当然，没有钱也是万万不能。
二、分权机制：
对”最终结果“负责的制度，叫联邦分权制，对”自身行为“分权的制度，叫职能分权制。复杂的系统也是由这两块积木拼出来的大厦。如阿米巴，项目制，矩阵式管理等等。基于”联邦分权制“和”职能分权制“两块基础积木，有几种典型的组织模式，羽毛球双打、足球队、交响乐、军队模式。
【问题】作为员工，你喜欢那种分权制？作为管理者，你喜欢用哪种进行考核？
【我的思考】
1、基于分权制下的两块基础积木，判断目前自己所处的典型组织模式为交响乐模式。交响乐模式的粘合剂是流程。故流程梳理对自己目前的工作是非常重要的。2017的工作目标之一，就是梳理各部门的流程痛点与难点。
2、想到听李笑来老师讲“执行力：成为百分之一的秘密“。最基本的执行力就是流程管理。
3、复杂系统不是单单口头上说说就成。分权机制是对考核方式的选择。比如：总结之前对部分客户实行矩阵式的管理，在公司内部构建几个矩阵，无非是对出了问题找人承担和负责。有奖有惩有考核，执行的落地才是企业的最终的选择。
三、情境管理：
肯·布兰查德把”不同情境，不同管理“的方法论，叫做情境管理。D1，热心的生手——指令；憧憬幻灭的学习者——教练；能干谨慎的执行者——支持；独立自主的完成者——授权。
【问题】作为管理者，你擅长使用那种方法？作为员工，你在哪个阶段？
【我的思考】
1、我喜欢领导对我授权，我也喜欢授权下属。
2、单纯授权，会缺乏细节管理，特别是教练与支持要用上。
3、中层对一线新员工，应该多用指令与教练；经理对主管，多用支持与授权，辅以教练。
通过学习5分钟商学院，知道自己做对了什么，做错了什么，怎么做对的，明明白白工作。
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