基于不同的人性的假设，产生了管理理论不同，选择的管理方式也不一样。
管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
X理论
X理论的消极人性假设：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。由于员工不喜欢工作，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
基本观点：X理论基于人性的消极假设，倾向进行强势管理。这种管理方式可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
Y理论
Y理论的积极人性假设：一般的人在本质上并不厌恶工作；外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段；如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求；在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感；较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的，而不是仅仅集中在少数人的身上。绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
基本观点：通过参与管理的方式，容易发挥员工的潜力。
你是哪一个理论的支持者呢？我是典型的Y型理论支持者，我相信如果给到每个人空间，给到指导，他一定能发挥潜力。出乎我们的期望之外，绝大部分人员都有积极向上的愿望，关键在于我们如何加以引导。
补充扩展
超Y理论：
超Y理论具有权变理论的性质，是由约翰·莫尔斯、杰伊·洛希分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。
他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：
1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。
2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。
3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。
4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。
根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：
1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。
5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
X理论、Y理论、超Y理论对应不同的需求，不论是哪种理论，都需要在特定的管理环境下交替、灵活使用。白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫。
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