无论企业大小都会有一个特别重要的岗位：HR，大的企业除了有HR，还有HRBP等职务。HR的重要性毋庸置疑，前面的文章里，笔者也重点介一个优秀的HRBP应该具有的素质以及能力，还有该岗位对企业的重要影响。现实中，很多企业HR或小企业的CEO，都担当公司面试官的角色。毕竟人才对一个企业的发展相当重要，绝对不可忽视，所以在选人这个环节就要相当重视。
重视归重视，很多企业CEO并不知道该如何去面试，有时候跟求职者聊一会就觉得没话题可聊，或者在聊天过程中，慢慢的就南辕北辙，忘了自己选人的标准。导致后续招聘上来人大多带有主观因素，因为一开始没有选好种子，所以在后期你很难希望它能在公司这块土壤中成长起来。
因为一开始人员选拔上失误，会造成后续一系列的连锁反应：员工消极怠工，能力与岗位不匹配，缺乏学习力，时间久了变成小白兔等等
那么求职者面试过程中，我们到底应该应该如何去面试，才能把我们想要的人选出来？
首先我们先分析一个员工来到公司之前，我们会从哪几个角度去考察分析，然后再结合维度去提问，就会变的很简单。
在跟求职者的面谈过程中，我们会对眼前求职者有两个判断：直观的判断和非直观的。那么罗列一下，直观的判断有哪些？非直观的又有哪些？下面我们罗列一下，简称：面试模型。
直观：
①语言表达
②灵活应变
③兴趣爱好
非直观（分为：品质和能力）
品质：
①责任归属
②感恩价值
③真诚进取
能 力
①学习力
②计划统筹（工作 学习 时间）
③总结经验（经验 技能 复盘）
根据以上逻辑分析，我们再去填充我们想要验证答案的系列问题：
直观：
①语言表达
注意应聘者的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。
1.请您先用3-5分钟介绍一下自己和成长历程
2.请说说您最近服务的这家公司的基本情况（规模、产品、市场）。主要负责哪些工作内容？主要的顾客有哪些？
②灵活应变
涉及到应聘者的工作态度与价值观。
1.您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）①您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？（如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果）2.您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、发挥平台、薪酬等答案）4k-5k①（若薪酬不排在第一，可继续发问）您可不可以说说您在薪酬方面的心理预期？
A（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可适当低于预期对吗？
B（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
③兴趣爱好
这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。
在上一家公司，之前上级和同事最看中最欣赏你哪一点？
A 主要是要了解应聘者他的一些行为表现，直接体现出性格特征，例如事务执行强的人，多数人会说评价会比较踏实、实干、务实等；开拓影响比较强的则是活跃、积极、好动等；关系服务比较强的则是随和、温顺、体贴等；思维强的则是聪明、思维活跃、创意多等。
B 回答说不知道，或者没有什么评价，则可以反问他自己，你自己觉得他们会怎样评价你呢？或者你希望他们说你是个什么样的人？
2，你学习什么东西无师自通,一学就会?
3，做什么事情做起来没有什么感觉的，或者做起来比较吃力不是很喜欢主动去做的事情？
非直观（分为：品质和能力）
品质：
①责任归属
您的下属未按期完成您所布置的任务，如果上司责怪下来，您认为是谁的责任？
②感恩价值
在公司中总有一些负面的人或者传播负能量的消息，您如何看待的？
你喜欢什么样的工作氛围？在团队里面扮演什么角色？（旁观者、主动参与者）
③真诚进取
对自己之前的工作打一个分数，60分是合格、80分比较满意、100分是完美为什么？
1.责任担当较强：遇到事情，先从自己身上找原因，主导原因归于自己，多用肯定词语。
2、责任担当中等：事情分析既有自己的原因，也有外部的原因，内部外部原因各半。
3、责任担当差：全部归于外界原因，不找自身原因，多用否定式，无奈样式等词语
说说您未来3-5年的职业规划。
谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
有没有自己人生的偶像？为什么？
能 力
①学习力
谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处？
如果你被上级安排一项你从未接触过的工作，你该如何做？
②计划统筹（工作 学习 时间）
1.工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，您将如何去行动？
2.说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求？如果下属不愿意与您合作，影响到您的工作开展，您怎么办？（结合经历）
③总结经验（经验 技能 复盘）
如果您来到我们公司，您会从哪里开始？如果前期只做三件事情，会是哪三件？（不断地问为什么，必要时要多设置障碍，来检验其专业性）
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