03 知人知面知心，面试中的“望闻问切”法
面试之前需要掌握三个原则：用人方必须参加面试；要多层级参与面试；面试时不能只问冰山上的业绩能力，还要考察冰山下的性格、品质、价值观等，尤其是对于高管的面试，因为业绩能力可以培养，但价值观不对就很难磨合。
“望 闻问切”，甄别候选人。
望。望就是观察，通过观察判断一个人的能力素质。人的经历和工作习惯会在人的身上留下痕迹，一些经验丰富的人看一眼就会知道这个人就是他需要的。
闻。闻就是闻味道，闻而知味，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。无论是人，还是组织，都有自己的味道。在“望”里有 “一见钟情” ，在“闻”里有“气味相投” 。只有团队里的人具有同 样的“气味” ，才能长久相处。
问。问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。前面的望与闻也是需要与问结合的。
如何识别简历里的这些真假人才呢，关键就在于提问。在提问时，我们有一个法则，即抠细节，追逻辑，问体感。
什么是抠细节？就是问事情发生的细节，大的框架可以伪造，但细节是很难造假的。
然后追逻辑，也就是从他的回答去分析他的逻辑性，看看他在做事的时候，逻辑是不是清晰、严密。
再就是问体感，他在做这些事情的时候自己有什么体感，亲身经历的体感，是不可能造假的。
“抠细节，追逻辑， 问体感”是通过问甄别候选人的法则和流 程。
真正有自驱力的人会有极强的方向感，愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力。梦想梦想，连做梦都要想，连做梦都在想，会把时间浪费在其他无关紧要的事上吗？
除此之外，考核价值观还有一种方式就是聊生活。因为一个人对生活的看法才能真正体现他的价值观。一个不会生活的人，工作也不会很好。
切。切就是背景调查，如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。
什么样的人不能录用？第一，觉得这个人还行，但说不出他哪里好，也说不出他哪里不好，这个人真的不能录用，有时候看不出问题才是最大的问题。第二，当前业务太缺人，这个人还凑合，不能录用。
应录用什么样的人呢？第一，这个人可以对公司产生长期价值。第二，如果这个人去了竞争对手公司，我会伤心。
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