工作中，随着经验的增加，职务的晋升，今天的话题你是躲不过去的，就是如何批评下属?
批评下属，绝对是一门艺术!工作十余年，跟过很多领导，见过劈头盖脸、疾风暴雨、完全不留情面的批评，也见过慢条斯理，打一下揉三揉的批评。有趣的是，下手重的，下属未见得有什么过激反应；反而下手轻的，下属第二天却交来了辞职信。为什么会出现如此之大的反差？这其中的道理，究竟在哪里呢？
这里面的核心原理是：下属的态度和观念，会影响到他的行为，而他的行为会产生结果。 指导下属，就是管理者用自己的行为干预下属的行为，通过改变下属的行为，获得预期结果的工作过程 。而批评下属，是指导下属的一种类型。因此，批评会有两层意思：一层是纯负面的，就是专门针对缺点和错误进行评论，来实现矫正；还有一层是正面和负面都有，就是对行为进行解剖，既肯定下属的优点，又否定下属的缺点，褒扬和批判合一。
我们首先需要搞明白的一个基本问题，就是要想清楚，你为什么要批评他？是让他成长？让他认错，还是让他怕你？让他恨你？想清楚这个根本问题，很多完全负面，毫无建设性的批评才会减少。
有效的批评，包括三个要点：
第一个要请你记住的要点是： 批评人，不是为了得罪一个人，或者要赶走一个人，而是要帮助一个人，带出一个人 。所以，一定要想到这个被批评的下属和你之间的关系、当时的情境，先想想他能不能够接受。这就是要做个下属个性特质的分析。
本来中国人是一个靠面子生存的民族。当众批评人，有的时候会让人下不来台，可能会招致意想不到的结果，所以，有时候需要考虑方式方法。再者，现在的90后，大部分孩子是很多家庭中的唯一宝贝，掌上明珠。针对这些独苗，学校中和家庭中的“赏识教育”或“鼓励教育”让这些孩子到了社会上，忍受力相对较弱，很容易受伤。
当然，我也跟过一些强硬的领导，经常把下属骂得狗血喷头的情况。由于由于这类领导的能力和威望都足以服众，而且，下属确实没有把事做好，领导者骂人也是就事论事，所以，才会出现我最开始说的，下属不仅风平浪静，而且就像宝马良驹挨了一鞭子，跑得更快也更欢了。总之，是要根据下属的承受力，来决定批评的方式，根据你们之间的关系，根据他可以接受的程度，或者承受力，来决定批评的方式和力度。
第二个请你记住的要点就是： 要判断下属需要调整的行为是会产生预期中的坏结果，还是已经产生了坏结果 。如果是已经产生了坏结果，是不是波及到了他人？如果没有波及到他人，就要采取个别处理的方式。前者，不应归入批评的范畴，应该是警示性的谈话；而后者，则建议你采取个别谈话、辅导，以进行行为纠正。我个人认为，即使是已经产生坏结果的行为，而且不止一次，属于一而再、再而三，只要不是主观故意，都应该个别解决。我觉得这是一个基本原则。有一个误区是当众批评，因为那就有点羞辱能力的意思。
第三个请你记住的要点是： 如果是下属的态度问题，或者严重违反规则的事情，以及某个下属的错误行为，是具有普遍性的问题，批评是可以在大庭广众之下进行的 。不过，这时也要区分，前面两种情况的批评和最后一种属于技术性错误行为的批评是不同的。我个人认为，对于前一种情况，批评得怎样严厉，都不过分。不过，在决定批评之前，一定要充分了解情况，手里要有确凿的证据，而且，你就要做好最坏的打算，就是要挑准时机，杀一儆百。而如果是后者，纯技术性的工作，则是要就事论事，先肯定下属的努力，然后，把这件事情作为一个案例来进行解剖，以一种积极的心态来加以处理。
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