教培机构的招聘“隐性四维度”管理（全）

    招聘能力在一定程度上决定了教培机构的管理底气和经营胆气。

    招聘工作做得是否出色、是否有序，除了招聘布局及招聘技巧之外，还有四项常常被忽视的维度，我称之为招聘“隐性四维度管理”。

    四个维度分别指：招聘角色管理、架构编制管理、离职异动管理和新人留存管理。

    一、招聘角色管理

    人力资源的招聘工作如果不注意方式方法，常常会做成出力不讨好、上下不买账的工作。造成这样的局面，除了招聘效果本身以外，更多是因为招聘角色管理不到位。

    那么什么是招聘角色管理呢，简单来讲特指三个角色：招聘部门、用人部门、人力资源分管领导（一般是总校长或副总校长）。

    招聘部门自身角色定位要自己搞清楚，招聘工作必须做到四个性：规划性、及时性、准确性、服务性。这个搞不准，招聘工作一定做不好。

    用人部门的角色管理非常重要，我遇到很多机构的招聘目标都是人力资源拍脑袋估计出来的，而且初试和复试不让用人部门参与，这都是误区。要想把招聘做出色，用人部门满意，必须注意以下几个要点：1、根据用人部门需求提报招聘；2、给用人部门强化招聘周期概念；3、邀请用人部门一起参与到面试流程；4、将用人部门的新人留存率加入考核并且做部门间的新人留存排名pk……

     与人力资源分管领导充分沟通，充分利用分管领导的力量资源开展招聘工作，一定才能事半功倍。在此说三个点：1、定期制定招聘分析报告递交分管领导，保持信息同步；2、春季招聘等重大招聘节点寻求帮助整体动员；3、引导分管领导关注新人培养、新人留存，提高新人成活率，降低招聘的重复性压力。

    二、架构编制管理

    目前中国40万教培机构的组织架构90%以上为以下三类：直线型、职能型、区域型，真正的事业部制和矩阵制组织架构极少。最常见的是直线型架构与职能型架构过度的状态，意思就是出现职能部门，但是尚不健全。如果一家机构的战略方向是三五年内尽快做强做大（也确实遇见过只想做两三家分校就可以的），那么需要按照战略目标及现有团队情况，配置相应的组织架构，只有相对健康的组织架构，人员团队才能更加稳定，招聘压力会小一些。

    另外，编制管理对于一家机构的有序运营非常重要：人力成本可控。而且最重要的是避免了随机增加编制，紧急招聘情况的出现。

    本质上讲，所有的招聘工作，一定是基于稳定、科学的组织架构和岗位编制上开展的，只有这样的招聘才是真正“有始有终”的招聘。

    三、离职异动管理

    对于不同职级、不同岗位，设定不同的离职周期，将离职周期进行标准化设置，实际上是为招聘周期进行有序管理。

    目前很多教育机构常有异动离职、恶意离职情况的出现，综合起来无非两个原因：一是个人的职业化程度较低，二是教育机构在离职管理方面欠缺标准化。

    同时，离职手续办理的过程是最容易产生劳动争议的过程，因此应该对离职手续进行规范化和标准化管理。对于离职后的员工，建议由人力资源集中建群管理，定期发送学校的发展重要新闻。

    四、新人留存管理。

    新人留存率的提升本质上是招聘效率的提升。新人入职后团队负责人需要设计不同的项目，加快新人与团队的链接及互动。