牛慧芳 拆书组 李薇24/30拆

【7】【R-原文片段】

来自Toastmasters《胜任领导》P.31

[组织]

领导者必须完善团队组织，铺平道路，帮助团队达成目标，工作，分配给团队成员领导就能做能力专长与责任范围内的工作了。

如何组织

在混乱的情况下，人们难以维持生产力，身为领导人的责任就是组织架构，让团队能够有效率的运作。

合理的将工作分成不同的部分，这样能避免重复和缺失。

提供团队所需的资源，如果团队面对人手工具或相应材料不足的问题，一切将难以进行。

划清责任和权限，谁该向谁汇报，谁负责做哪些决定。

确立协调和提供反馈的沟通机制。

清晰的组织架构，能够为团队带来和谐的气氛，帮助大家努力达成目标。

【I】

组织是为了达到一定的目标，在分工合作后人的集合和总和。

组织的特点：两人个以上的系统、有特定目标、有分工与协作、有不同层次的权利与责任制度。

【A1】

一个小型企业，随着业务不断扩大，销售额近五年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足20人增加到了200多人。企业一把手李厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让李厂长应接不暇。

1、生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回；

2、以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近20人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。

3、过去总是厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。

从以上组织结构来看优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。显然当企业不断壮大时，厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。

【A2】

4月份接总公司通知，关于洗衣液类促销方案的设置。本方案关联到内务部的成本核算，销售部的推广、营销部方案的确定。

1、由我参与共同完成方案的确定。

2、根据市场竞品情况做出团队的激励，和经销商政策。

3、相关内务部整套方案的成本预算，支出，多少销售额可以支撑。

4、总结得失。

【8】【R-原文片段】

来自Toastmasters《胜任领导》P.32

[授权]

授权是领导人有效领导的一项关键能力。杰出的领导人必须懂得授权，让组员去执行职责。杰出的领导人，只做只有他知识和权力可以做的事儿，然后将其他所有事情交由组员完成，如：

例行的小决定。

自己无法胜任的工作。

能够为团队成员带来学习经验的工作。

一些组员有能力完成，或者他们可以学着完成的工作。

如何授权

工作要有效率，并必须适当授权，请遵循以下方法：

选择对的人，选择那些能干胜任和主动的人，如果可能的话，让在某些方面有经验的人从事他们熟悉的事儿，譬如让擅长写作的组员负责写报告。

说明你的要求，详细解释任务的内容，预期效果及完成期限。

说明你要什么时候及如何获得进度报告。你是否需要每天口头报告？又或者每个星期一封电邮就足够了？

给予适当的权力。没有什么比被安排了一项工作却毫无职权来的，让组员懊恼了。比方说，如果负责写进度报告的组员没有得到授权向其他组员获取资料的话，那么他绝对无法完成工作。

得到当事人的同意。得到授权的人应该乐意接受该项指派，而不是勉强为之。

【I】

授权是为了帮助下属更好的成长、提升，应该是教与学的过程，是双方都会感到成就感的过程。

授权有三重的意义：

1、对领导者意义：①减轻工作负担，使其能够集中精力研究、解决组织中的重大问题；②激发下属的工作热情，培养其工作能力；③密切上下级的关系，加强协作，团结共事。

2、对下属的意义：①拥有完成工作的自主权、行动权和决策权；②发挥自身才干，增强责任感、义务感和成就感。

3、对团队的意义：①使领导和下属之间的沟通渠道缩短且通畅，提高工作效率；②有利于寻求一个合适的管理幅度，提高管理效率；③加强团队的整体力量。

【A1】

筹备年会中，对授权的理解：

1、目的：分公司经销商年会，定于3月10日举办，一个月的时间。负责人：王琪。促进员工和经销商契合度，提升信心、士气，促进新一年业绩目标的达成。

2、要求：节目全部由员工表演，晚会时间控制在四小时以内，晚会场地离公司不超过15分钟的车程。

3、支持：给予5万的费用，流通、终端、财务部3个部门的参与和支持

4、负责人和参与人每周一次会议，处理待解决问题，保质如期进行。

5、对晚会满意度做现场评估，满意度达＞85%，给予3万元奖励。

【A2】

对我人个而言，我负责的内蒙分公司销售部，以前总是患得患失，担心会影响完成的进度，做好方案执行就好了，结果自己不仅疲惫不堪，而且扼杀他们的斗志和创造力。所以接下来二季度的促销方案由部门业绩、管理能力较好的区域组长带团队完成。

1、总公司下达指标3日内完成方案，二季度完成率25%。

2、给予品类8%的费用支持。

3、根据区域经理市场情况，和团队分析竞品二季度市场环境、做出单品的活动。

4、完成指标给予团队完成业绩额3%奖励。

【9】【R-原文片段】

来自Toastmasters《胜任领导》P.38-39

[纠纷与共识]

有纠纷未必一定是不好的事，往往在纠纷化解之后会有正面的改变，比如更高的效率、更好的决定、创意和感情。相反，如果纠纷无法化解，则可能降低效率、士气下跌、组员互相猜忌而最终导致失败。

许多人认为以共识来达成决议是最好的方法。共同做的决定考虑到了每个人的疑惑和意见。因此，虽不是每个人都喜欢，但大家都能接受。不会遭致强烈反对，达成共识有以下几个好处：

1.更好的决定：考虑了每组组员的想法，所做出的决定自然更加完善。

2.更好的团队合作：团队成员必须共同合作。

3.更容易获得支持：因为大家都有机会发表意见，了解彼此的立场，自然更加能够支持共同作出的决定，支持共识。

如何协调

达成共识比决策过程需要更多时间。还需要协调员聆听、发问、澄清和处理纠纷。

作为协调员，必须在意图达成共识的讨论中考虑以下指南：

必须保持尊敬、谅解、关怀和中立的态度对待每位组员。

让他们直抒胸臆。

拥有各自的发言权且不被干扰。

承认他们讲的内容，并复述他们的重点，以免误解。

必要时提问。

千万不要让讨论从化解纠纷变为互相谩骂、指责或争辩谁对谁错

将讨论重点集中在事实和眼前的情况。

当确认了问题所在之后，把讨论重点放在如何解决。

遵循以上指南，你可以开始将化解纠纷的讨论导向达成共识。成功的讨论有其特定的顺序：

1.摆出问题。说明纠纷如何影响团队成员的工作表现，阻止团队达成目标。之后，让每位成员提出询问。

2.交待讨论的流程。开始前必须先定下一些规则，包括：不可打断正在说话的人、不可提高声量、不能做人身攻击。

3.公开讨论。鼓励组员们分享他们的想法、意见和建议。让每位组员都发表对当前情况的个人看法。

4.界定轻重。要讨论的问题可能不只一个，且重要程度不同。作为一个团队，应确定好优先顺序。优先讨论最重要的问题。

5.找出共同同意的部分。各方必须找出他们都同意的部分，比如说共同目标、利益和价值观。

6.确定大家的分歧之处。询问每位组员的反对意见。讨论这些反对意见，团队就能发现最基本的问题：George反对要求他8点到，而别人却可以迟到，但他的基本问题是有些人工作时间较少，而工资却和他一样。

7.寻求可能的解决方案。团队成员共同合作，列出可能的解决方案。

8.找到共同点与问题，及可能的问题解决方案。必要时可重复该步骤，直至解决多数问题。

9.达成共识。若无人强烈反对，大家都支持便可达成共识。该决议可能不是所有人都喜欢的，但每个人都可以接受。

讨论结束时，每个团队成语应该觉得：

“我有机会发表自己的意见。”

“我相信整个团队都了解我的想法。”

“我支持最终决定。”

【I】

在团队中最重要的领导力测试就是如何达成共识，尤其是一个有争议（纠纷）的话题做出重要决定的时候。

纠纷和共识遵循六步法原则：

1、知己知彼

大家在同一个团队里，人员各不相同，每个人都有自己的目的和想法，所以要单独地了解他们并努力确认他们在手头这件事情上的利益关系。并预估会面临什么情况，做出相应判断和措施。

2、事情的公开化

通过与团队真正地分享计划做什么，征求反馈并解释为什么以这样的方法做有意义让团队感觉到这是他们的流程。

3、团队协作

对正在发生的事情要有清晰的了解，至少在你想看到事情怎样发展下去这个问题上得出自己的结论。在了解过程让大家达成一致。

4、让极端的人说出他们的想法。

让极端的人说出他们内心的声音也可以缓解紧张和竞争情况。一旦棘手的问题摆到了桌面上，每个人都会松一口气。同样，如果你怀疑会有一些难以对付的人，那么你可以考虑做一些幕后工作。这就意味着你要有几个支持你的盟友，这样当争议发生的时候，局外人会站出来。

5.使之符合逻辑

在推动达成共识的过程中，设置讨论流程，分清主次，具体问题具体分析，最后达成解决方案，使之逻辑化。

6、达成共识。

显然在整个过程中都会有争议存在，但是大多数争议在你完成定量和定性分析之后都会得到解决，最终达成共识。

【A1】

听到这要一则故事，一们父亲如何处理女儿与吸毒者交往的事情。

父亲让女儿远离吸毒朋友，为此父亲和女儿经常争吵，关系非常不融洽。为了处理好此事，父亲先让自己冷静下来，问女儿“告诉我发生在你身上的事情吧。”女儿说“你关心的只有你自己，你只不过不想有一个吸毒的女儿，因为那会让你没面子！”当然，女儿这样讲不公平，但父亲放下了关于公平的想法，而是说：“难为你了。”因为我们忙，忽略了你，关心也少，从没好好和你谈谈，我能理解你的感受和那份孤独，是我们父母没有做好。需要我怎么帮你？过了一会，女儿说“我觉得很孤独，你们都很忙，我没有朋友，他俩（毒友）是我唯一可以说话的人。”这时你可以反驳，但这位父亲只是反映了女儿的情感“所以你真的很依赖他们俩。”女儿接着说了自己对于吸毒的看法，“他们吸毒的样子真可怕，我很担心他们”父亲说“看到你的朋友受苦，你一定很难受。”就这样，父亲和女儿逐渐达成协同，因为女儿说：“我不知道如果我也这样会怎样？”所以我也有远离他们的想法，只是需要你们的帮忙。孩子有时候说话是会伤人的，但你要知道他们的伤害只是针对他们的情绪而并非针对你。如果你针锋相对地反击，虽然寻求了公平，但丧失了达成共识的机会。

【A2】

在教育孩子和领导处理意见不统一的情况下，学会沟通，打开心扉、舍私心为大家，达成共识。

1、改善孩子注意力不集中听讲的方法。

2、二季度促销方案达成共识。

【10】【R-原文片段】

来自Toastmasters《胜任领导》P.42-43

[激励人心]

能够激励人心，让组员总是保持最佳表现，对领导者来说是最宝贵的能力之一。团队需要激励才能克服种种障碍，达致成功。要激励团队，领导人必须了解不同组员的需求并尝试满足他们。领导人最不能强迫队友接受激励，但可以创建和维持具有激励性的工作环境，让团队成员在激励的氛围中工作。

如何激励

激励人心有几个基本原则：

人们都喜欢做有意义的工作，当人们认为他们做的事情是重要的，他们就会对该工作感到舒服、全力投入。

人们需要有诚信的领导人。团队成员需要表里如一、言出必行、言行一致的领导人。

人们喜欢奖赏多过惩罚。在给予某项指示时，与其告诉组员如果无法达成会有什么处罚，不如告诉他们达成的话会有什么奖励

错用奖赏反而降低士气。如果你过分称赞某人，或者奖赏错了人的话，团队成员对你的敬重会减少、士气也会降低。

人类需要果断、明确的领导人。组员需要你提供明确的方向和目标，并在面对艰难的决定和困难时，毫不退缩。

必须找出哪些事物能激励你的组员,然后据此建立起一定的奖赏制度。以下是一些能激励人心的事项:

尊重:人们都需要受到尊重,让他们觉得自己是重要的。

有趣的工作:大部分人不喜欢重复和周而复始的工作。

目的:人们都需要在工作中找到意义。必须确保组员了解,他们的工作对达成更重大的目标有何重要性。

称赞:人们都希望自己的工作受到赏识。当面对组员的努力表示感激,并随后附上书面的感谢函。

大家的认同:在会议上我公司的简报中肯定组员的表现能够激励某些组员。

挑战:有些组员喜欢解决具有难度的问题，或者想办法把事情做得更好。更多责任:通过赋予组员更多的责任和权利,能让他们有满足感,争取更好的表现。

升职:人们一般都希望能得到升迁机会。

技能培训:人的希望通过学习新技能,加强具有的工作能力。

同事情谊:人们通常喜欢作为精诚合作的团队之一,被有人围绕。

金钱:人们都希望能得到具有金钱的奖励。

【I】

激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。 随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。在激励过程中运用好四注意（事件的选择、诚信果断的领导人、奖大于罚、选择好奖赏对象，适度奖赏），七方法（目标激励、奖惩激励、 员工福利、情感激励 、员工参与 、薪酬支付方式创新激励 、影响式激励 ）。

【A1】

看到激励人心片段时，让我想起了同事一起学游泳的故事，我们同事一行九人报了蛙泳班，因为工作性质的原因，一部分先学，一部分后学，我属于先学部分中，在学习过程中，大家的进度和学习能力不禁相同，学的快的同事3节课搞定，而我在学习过程中怕水、协调力总是不行，腿的动作非常僵硬收翻登夹总是不到位、换气吸不上气，教练快都要放弃了。自己恨自己如此之笨，可能游泳是对我无缘，难道真的放弃了吗？静下心来想想不能放弃，组织游泳学习的是我，我放弃了她们会怎么，是不是像我一样的心里素质和协调力差的人也会放弃呢，所以我不能放弃，休息之余看游泳教学视频，比其他同事更努力些，多练再多练，而且教练针对我的情况特意请教了他们的部长给我鼓励，他说每人个的身体素质不同，接受程度也不同，虽然你的腿还达不到标准姿势，只要你身体放松，腿不到位在边熟练的过程中慢慢修正，至于换气你要吸足了气，尤如气球一样打足了气，怎么也沉不下去。他给我的激励使我信心大增，经以反复练习和总结，现在的我游刃有余了。故事还继续主角才要出现 ，那么后学的同事们，有一个同事怕水程度、协调力比我差好多，进水后紧张的漂不起来，再加之其他同事进度都很快，对她的压力也大，就决定放弃了，怎么却都不行。因为经历过压力--放弃--坚持--成功这个过程，所以一定要帮她渡过。我们采取的措施就是先让她过渡下紧张的情绪，过段时间再来帮忙她，将近一周的时间她都没缓过来，偶尔一次我俩的聊天，她讲起了大学一个女同学毕业后去北京的创业始，从打工到老板的艰难与辉煌，不放弃不抛弃，此时正是却她 再次游泳的好机会，于是我说：‘你的同学这种精神值得我们学习，永不言败，那么学游泳你还能继续吗？”，她想了想说继续。这个自我激励和激励别人还历历在目，游泳如此，生活如此、事业如此。

【A2】

游泳事件想起来就有些激动，仔细想想对于孩子的教育亦是如此，光靠规矩也是不行的，偶尔做些小激励，比如小孩子早晨喜欢赖床，总是让人恼火，那么在学习了激励人心之后，运用激励法让小孩每周能坚持从周一---周四连续四天，七点起床。每天可以奖励一张她喜欢的贴画，四天连续则奖励她喜欢的米小圈上学记书一套，连续训练一个月。

【11】【R-原文片段】

来自Toastmasters《胜任领导》P.43-44

[适当的奖励]

当领导人清楚的说明他的期望,并不断强调、贯彻的时候,团队成员才能依照他的想法实行。当组员把事情做好、做对的时候,领导人应该想办法奖励他们。无论你选择哪种奖励形式,都必须谨慎行事:

即刻对良好表现表示认同。不要等到十二月才来奖励组员在六月做出的优异成绩。你应该在他们达成某项成就之际，尽快给予奖赏。这将鼓励他们继续维持良好表现。

具体说明。明确说明给予奖励的原因。

成就与奖励必须是相符的。一个花了一年时间，完成一项重要且复杂的计划的组员，当然应当获得比多花了一个小时检查文件的组员更多的奖励。

只对正确的行为作出奖励。只针对你期望看到的行为作出奖赏,并在该组员或团队表现得比标准来得好时才奖励。

改正不正确的行为。如果有组员的表现不符合你的期望,你却没有向他们指出,他们会认为,这样的行为是可以接受的,而继续下去。其他表现良好的组员会因此不满。

避免造成士气下降的因素。工作环境中往往会有一些为组员造成麻烦的事物。比如说,如果组员无法获得工作所需的必要工具,他们将难以有效完成任务。领导人应该创造有利的工作环境,避免种种麻烦。

【I】

奖励是一种激励手段，是焕发人们的荣誉感和进取心的措施，是一种调动人员的积极性，最大限度地挖掘潜在能力的管理方法。

适当的奖励顾名思义，凡事都有个“度”，精确的嘉奖办法应该先细心视察懂得所做出的努力和成就，在此根本之上做奖励，做到有针对性、有目标性。

【A1】

适当奖励，对于幼儿园的小朋友教育来说也要分情况：

1、奖励在幼儿园中，为了集中注意力或安慰不开心的情绪通常要用奖励是小红花、小粘贴、小奖章等，，一句言语、一个眼神，甚至一个小小的肢体动作，或摸摸孩子的头、拥抱孩子等，都可以让孩子感到很开心。如果单纯地使用物质奖励，会让孩子觉得自己所有的行为都是用来换取某一个东西的，可能会起到适得其反的效果。

2、奖励孩子通过努力而达成的行为，而不是孩子应该做到的事情对孩子进行奖励的最终目标，是帮助他们完成良好行为的内化。因此，老师应奖励孩子通过努力而达成的行为，或者孩子之前有不正确的行为，他通过自己的努力改正后的行为。如果只是孩子应该做到的，而老师盲目地进行奖励的话，就会让孩子觉得做什么事情都是有条件的，那么他就感受不到这件事本身的价值了。

3、奖励要约定在前，不宜随心所欲地变化所有奖励的方式都可以作为班规的形式，先和孩子进行讨论约定，让所有的孩子都知道。当奖励的形式公布出去以后，就不宜随便地变更，否则会让孩子感到随心所欲，无所适从。

【A2】

根据上述对我的团队运用适当奖励法：

1、对于日常布置的工作，月度完成进度、对经销商售后、符合公司要求提出文件性奖励。

2、对于季度完成业绩超118%，10000元起奖+2%销售提成，118%以下无奖励。

3、对于月度、季度奖励提前一个月确定奖励方案。

【12】【R-原文片段】

来自Toastmasters《胜任领导》P.48-49

[辅导]

领导人需要有才干和经验的人,协助他们面对某种挑战。最有效的方法是自己培养人才,找出有潜质的组员,让他们多吸取经验,磨练技能。

辅导人才有几个好处:

降低流动率。很多人因为生涯发展不如预期而离开组织。辅导人可以发挥影响力,以协助生涯发展的方式留住人才。分会的情况更是如此。会员加入时有人辅导,就会更热心投入,不致中途离开。

培养人才。组织时常会面临人才短缺的情况。辅导人可以帮助发掘人才,加以训练填补空缺。

培养领袖。领导人应该长培养他人,担任领导职务。分会的领导越多,表明人才库越大,共同承担推动会务的工作。

辅导人才需要某一特定类型的人。有能力的辅导员必须具备以下特质:

可接触到的:你必须花时间和某人在一起,观察他,仔细聆听并给予指导。

有耐心的:每个人的学习进度有所不同,所需要的指导也因人而异。你帮助人的意愿是非常重要的。

敏感的:机智和交际能力是相当重要的。身为一名辅导员,你的责任是激励他人前进。

尊重他尊重别人的和受人尊重的:每个人都有所不同。辅导员必须尊重这些差异。相反,辅导员是受同僚、上级甚至组织外的人认同和仰慕的。

灵活的:辅导员必须懂得如何调适,在某种辅导方法无法达到预期效果时愿意尝试新方法。

拥有丰富知识的:辅导员自己要具备丰富的经验和知识，才能帮助别人并让其指导具有可信度。

有信心的:辅导员必须自信和友善。

关心别人的:辅导员必须关注他人,真心帮忙。有时,即使只是聆听而不发表意见,对其他人来说已经是莫大的帮助，因为他们可以将问题说出来，然后找到解决方法。

【I】

辅导人应具备专业和丰富的辅导技术当中的聆听、关心、友善、指导、激励、尊重、分享、体验、支持、挑战等，促进被辅导人明确方向，充分挖掘潜能，善用所有资源，从平凡到优秀，从优秀到卓越。

【A1】

看到这样一则关于辅导的案例：一个大学的女孩子，大一时学习成绩还不错，在班集、宿舍中与同学们的关系也相处得很融洽。就在大二上学期时，她开始多次出现请假的情况。作为辅导员，开始对此产生警觉。通过向该班班委、其舍友和家长了解情况，发现女孩子周末并没有回家，而是去找她在家中交往的男友。几个月下来，此学生学习成绩下降很多，参与班级的集体活动的次数也明显减少。发现问题后，通过单独与她谈心、动员其舍友多关心等方式加强了对她的关注。那时，所有同学都已投入到英语四级的考试准备当中，辅导员利用四级考试这一契机，向其强调了第一次应考的难得机会，督促她积极备考。同时在同学家长的帮助下，女孩子在四级考试中以超出分数线70多分的成绩顺利过关。但大三开学回校，女孩子的情绪又有了起伏。这次，她声称自己已静不下心来学习了，在同学、老师书记的多次劝说下仍坚持要办理休学。就这样，在9月至10月两个月的时间里，女孩子没有加入同学们的学习当中。11月初，女孩希望能回校继续学习。

【解决问题的思路、方法】

1、了解并帮助学生分析当前问题，给以相应的解决方法指导

学生在遇到困难时，因缺乏经验和全局观念，常常会出现如自暴自弃等较为极端的行为。通过合适的方式，如找一个较为清静、不受打扰的地方与学生进行较深层次的沟通等。只有切实了解到学生的情况，才能采取更好的措施。

2、 积极正确地联合同学和家长的力量。联合家长一起给予孩子正面的鼓励。积极发动同学，尤其是其班级的班干部，要求其发挥好带头作用，号召其他同学对“问题学生”报以一颗宽容、关爱的心。

3、辅导员丰富的教学经验，因人而宜，应材施教。

4、时常关注，让其感觉被尊重。

【A2】

亦想起了对孩子的辅导；

孩子坐在书桌前，写两下就动动这，摸摸那，我就知道，这是她在消耗时间的“应付”。看到这些就已经来“火”了，真想去揍他一顿，但经验告诉我，这没有用，孩子即便暂时“屈服”了，但心里的那份“烦”不但压不下去，而且因为我的坏脾气会更麻烦的是，时间长了，这会在孩子写作业时形成“应激反馈”。我忍住，换了口气，我们一起来看看，我来帮助你，于是她打开数学卷子，我给她拿了一张洁白的纸用做草稿，她看完第一题，拿起笔在草纸上胡乱地画，这时候我说，“宝贝，你试着在这张纸按顺序工整地写下你的计算过程，你会发现你今天的作业基本一遍做过就会全对。你试试。”她半信半疑，不过这次写下的数字比一开始小了点，但还是显得很随意，这时我拿起笔给他做示范，一笔一画地把要计算的数字写到纸张上，工整的笔迹有很大的暗示作用，孩子看到后，也学着我的样子开始认真的计算，当她定下心来写成第一个计算式子后，她一定是心情平静了不少。因为她开始一个数字一个数字的计算，慢慢地投入了进去。当孩子遇到一些比较“绕”的难题时，她的着急心又被点燃了，她觉得作业多，一思考就耽误时间，这种“急”表现为还没读题就有畏难情绪，这个时候他的第一句就是“妈，你过来一下。”于是我一个字一个字地念题，我能感到，我这种语速也有镇定作用，然后，我装作这道题很难，我得想一会儿的样子，“这题真难，把我给难住了”。神奇的是，当你觉得难的时候，孩子的解决困难的积极性调动了起来，我给你讲讲”。“别急，先别告诉我答案，让我想想，我还不信，我解决不了！”我故意兜个圈子，孩子迫不及待，“我来告诉你吧！”于是她当起了我的老师，在他讲解过程中，我还时不时地“傻傻地”问一些问题，孩子更来了兴趣。写完作业了，孩子觉得很有成就感，不仅做得快，而且创造性地解决了困难。我自己知道，当个会辅导孩子学习的妈妈不太容易，方法更重要。