今天习凤老师讲了教练区分，有两个层次，第一个层次是事实—演绎—真相。第二个是目标—渴望—成果—障碍。发问的四种形式：直接指出、发问、回应、比喻。
【案例分析】：教练A有一个客户，是一个大企业的老总，脾气很暴躁，每次接到员工做的不好的时候便大发脾气。第一次当诶，跟他做教练时，他说他的员工做错了事，但这次她忍着没有当场发怒，他说他觉得自己情绪管理上已有进步，觉得自己冷静了。
老总有进步了，教练是不是还有地方切入点可以教练？那应该怎么区分？
我觉得老总其实不是真正进步，他只是忍着，员工没做的不好源头没有解决，可以教练的。
事实：依然做得不好，但这次没发脾气，老板忍着了。
演绎：脾气暴躁的老板，这次没发火，有进步了。
目标：员工越做越好，同时希望自己情绪管理也越做越好，越来越冷静。
渴望：老板渴望自己这次自己没有发火，获得教练的认同、肯定。
成果：员工依然做的不好，老板能控制住当场不发脾气了
障碍：老板没有发火，当场控制住，员工做不好的事实没改变
信念：员工越做越好，业绩提升了，情绪管理冷静了，进步了，得到大家的认同赞许。
区分的四种形式：
发问：这次你没有发火，是忍着暂时不发脾气了，还是找到触发员工能做好的方法了？
直接指出：想情绪管理越来越冷静，站着员工的角度为什么原因做不好，一起寻找原因指引解决问题的方法。
回应：是的，你这次没有发火，进步多了，你能忍住了。同时，根本点还是要找到。
比喻：如果员工是你的孩子在老板处做的不好，你一般不发火了，一起为孩子想办法怎么做？你说呢？
区分这个能力学完了，我感受到什么？
虽然五个案例都是比较常见，但是真正做到很明确的区分都好难哦。是的，这些案例重新做一遍，但我还是做不了全对。发现目标与信念，演绎与信念都有点联系，又不雷同。
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