有梦想的人很多，实现梦想的人很少，为什么？
想到和得到之前，还有一个词，它才是灵魂，那就是“做到”。
在实际的工作中“做了”的人很多，而“做到”的人很少，为什么？
两个核心原因：
1、不会做。
2、不懂怎么做。
很多团队的管理者经常苦着脸对我说“还有一种员工不愿意干”的员工，怎么办？
同样两个核心原因：
1、钱（真金、白银）没给到位。其中，真金代表了钱，这是最直接、也最有效的激励；白银代表了幸福感，激发起员工的工作乐趣。
2、心态不好。第一个原因解决了，心态还不好的员工，若还在你的团队，那就是老板或者管理者自己找虐了。
一个聪明的且真正的想将团队带好管理者，一定要坚定一个信念“我的团队就是最棒的”，特别是我所从事的民办教育行业，我经常对校长说，团队管理有技巧，但更需要信念。
为什么很多校长是教学能手、是业务高手，但就是管理的矮子，这类管理者身上都具有两个鲜明的特征：
1、大多数时间都在吐槽团队成员的种种问题。但很多管理者没有认识到，当团队成员都有问题的时候，最大的问题就是你的问题。
2、很少有管理者能够快速且清晰的说出每一个团队成员的优点和不足。一个不了解团队成员特性的管理者，很难成为一个优秀的管理者。
我从事民办教育十多年的时间，从基层的课程顾问做起、市场主管、主任、营销副总到今天水木西点教育集团执行总裁。
在带团队的过程中，我奉行“断、舍、离”工作法，水木西点教育集团的每个部门都按照“断、舍、离”的方式在推动工作进度。（行政部需预留处理常规性工作时间）
核心目的：
让团队的每一个员工都知道自己每天、每周、每月都在干什么、怎么干、标准是什么。
执行中枢：
<1>公司高管层，将公司的年度计划进行科学、合理的分解，分解成为以“周”为单位的子单元，作为各个部门周工作的导向标。
为什么很多的教育培训机构或初创型公司，工资给的不少，奖金给的也挺高，日常工作依旧不能够做到井然有序、结果有保障？这里是源头。
<2>团队主管，以周工作目标为导向标，设定出达成周工作目标的核心任务指标，分解成为以“天”为单位的子单元，作为本部门日工作的导向标。
举个例子，去年我和孟庆华老师去一家有2000人规模的培训机构做管理咨询，我组织了一场该校各部门主管的周工作例会，作为学校的核心层竟然无法清晰的锁定本周本部门的工作目标和核心的工作项，那么基层员工的工作清晰度就可想而知。这是很多学校员工不懂怎么干的源头。
<3>“断”的是什么？
以工作目标为导向，准确的判断出若想要达成该目标，需要达成的核心工作项是什么，做好“断”字决的核心：
A、锁定阶段性工作目标，要准确、量化。
B、最多锁定三条能够直接决定工作目标是否能够达成的核心工作项，不能太多，多了就分散了员工的工作精力和工作时间，目的就是为了让员工聚焦。
C、根据员工的工作能力，以核心工作项为导向，进行工作任务部署，做到人人有职责，环环相扣。（这是让员工感受到认同感的基础）
<4>“舍”的是什么？
人生中唯有懂得取舍，才能有大成就。工作中同样如此，特别是带团队，我们一天的有效工作时间就是八小时，不要奢望员工八小时之外，更多的是要八小时之内解决问题。
这就要求在日常的工作中做好“舍”字决，必须强力要求员工和管理者，将所有的时间和精力锁定在能够直接决定工作目标是否能够达成的工作上。
A、晨会以组为单位讨论并安排好一天的核心工作内容且必须保证完成。
B、在未完成核心工作的基础上，其他事件一律不做，突发性、特殊性事件由
主管统筹调配人员配合。
C、除突发性、特殊性事件，坚决不做与已搜定工作无关的事情。
<5>“离”的是什么？
A、离的是“心”。
在“断、舍、离”工作法中，最难做到的就是这个“离”字，特别是执行的过程中，有时候很难判定什么是对业绩的直接影响，什么是对业绩的间接影响，因为有很多事情似乎都会与目标的达成有一定的关联性。
我的做法讨论+强力执行，在工作执行力方向，所有的管理者，特别敬告教培机构的管理者，一旦锁定，必须强力执行，不可有半点模糊，生活上关照，执行上苛求。
B、离的是“人”
心不狠、站不稳。作为一个管理者，若是有充当“老好人”的想法，最终的结果就是“里外不是人”。
在工作的执行层面，求大同、存小异。
a、大同：整个团队在相同的时间段，工作的方向和内容必须一致。
b、小异：在不影响团队整体进度和氛围的前提下，可以有自己的工作方法。
备注：上述两条仅适用于小型化团队或组织，且工作方向和内容必须全体员工认同。
特例独行的员工，很有可能就需要请他离开你的团队，在当前以团队整理力为市场核心竞争力的今天，保证团队的整理力是一切的前提！
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