最近在迭代2020年的课程包，看完需求分析与计划制定这一讲，对课程开发设计有不少帮助，有三点启发：
一、需求分析三个维度
对于培训从业者而言，需求分析是个难点，也是痛点。哪些真需求，哪些假需求，真需求中哪些可以用培训去解决的，哪些不可以。《从培训专家到绩效顾问》一书更是提到有效绩效工程十步模型，从绩效角度做需求分析。有兴趣的伙伴可以阅读。
课程中提到的三个维度，即部门分析做课程体系、岗位任务做单课、个体看喜好。在我看来比较科学的，我们以前做的项目，也基本从这个逻辑出发，稍有不同的是，我们还会看企业的组织架构，通过梳理建立课程体系，具体做法是：
1、找出企业关键岗位，每个岗位找到初级、中级、高级对应的职位。
2、绘制业务流程图。拆解每个职位工作任务，按月、周、小时进行拆解。
3、学习策略分析，按照难度、重要性和工作频率选出哪些是可以用正式培训、哪些可以用线上培训，哪些可以用OJT。
4、配备相应级别的培训课程。
5、整合某个岗位课程体系。
除了上述内容，我们还要考虑企业高层的支持度，预算多少，业务部门的配合度，培训部门专业度等因素。另外需求分析自上而下，一般需求提出要么是高层（培训部门执行），要么是业务部门。
小结：用绩效顾问视角看需求，用医生视角找问题，用专家视角做分析。
二、柯氏四级解构分析
4321做规划，1234看效果。做规划要以终为始（绩效），做执行时从反应层开始。根据2001年数据调查得出三个结论：1、1级和2级正相关。2、3级和4级正相关3、2级和3级没有相关性。结果意味着从知道和做到有一个天然的鸿沟，企业培训完后学员自我转化慢，作为培训从业者需要深度思考这个问题，如何帮助员工完成转化？训后采用什么方式？哪些手段效果较好？这些都需要做复盘和反思的。
上周，我在上海参加了一个培训管理者聚会，其中有一位培训管理者说，未来三年线上课程将取代线下课程。我看未必！线上课是培训体系的一个很好补充，但不能完全代替线下课。原因很简单：
1、线上转化率较低，学员学完线上课后怎么做？线上课的主讲老师有没有给到工具和方法论？
2、线下课体验佳。我发现学员有体验和没体验，训后效果相差太大。根据库伯经验学习圈，让学员直接体验再形成概念，这是感知的维度。学员很容易记得课程内容，方法和技巧。
3、线下反馈及时。老师可以当场点评当场反馈，学员及时获得反思。而线上课效果要打上折扣。
小结：一切为效果服务。
三、培训项目宣传渠道
我很赞同分享者观点。培训部门一定要多宣传培训项目，不然其他部门真的不知道培训部门在干嘛。记得田俊国老师分享用友大学行动学习讲到，初创期，其他业务部门不知道用友大学到底干嘛，整天关起门来不知道做什么？田老师灵机一动，邀请业务部门骨干到培训部门去研讨业务问题，即如何解决他们的问题？后来很多用友人知道培训部门的价值。因此，在设计培训项目时，一定多渠道宣传，让我们企业每位员工去了解和支持培训部门。这样培训部门推进培训项目才会更顺利。
小结：兵马未动粮草先行。
在ADDIE中，A需求分析是开始，做好需求分析是成功的一半，2020一起加油！
TTT实战顾问、项目导师周锦弘
2020.01.13
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