在小伙伴们的热切期望中，终于迎来了孙老师的《培训体系搭建与培训管理实务》沙龙。正值8.18，HR的节日，四十多位HR同仁聚集在一起，以学习沙龙的形式来庆祝自己的节日。爱心会员养乐多公司还为大家提供了人手一份的养乐多饮品，还有俱乐部准备的美味茶歇，畅享物质和精神食粮。

导论篇

在导论部分，孙老师从“道”的层面与大家厘清了关于培训的几大重要问题。

1. 企业为什么需要培训，从企业存在的根本目的，让我们看到培训的价值所在。

2. 影响绩效的三个层面，包括员工自身、工作内容和社会环境。而75%以上的绩效问题归根都在工作流程和政策方面，这让从事培训的小伙伴们时刻警醒自己不要盲目组织培训，而要先做绩效偏差分析，分析的结果的确是人的因素时再采取培训解决方案。

3. 企业培训能解决哪些问题呢？培训不是万能膏药，也不是一无是处，培训可以提高员工的知识、态度和技能，简称KSA。

4. 企业培训与高等教育有啥不同呢？高等教育主要是学习知识，而企业培训除了帮助员工掌握知识，还可以帮助员工学会技能并激发态度。

5. 针对成人学习，我们需要了解成人学习理论，最主要的包括实用导向、经验导向、需要被尊重和内部动机。

6. 关于培训发展阶段，可以从组织功能和关注焦点两个方面去看。

7. 培训管理者的角色是让我受益最大的，一张中国和国际水平的对比图让我们看到需要提高的方向，要尽快从培训事务专家里走出来，成为企业的战略伙伴和员工的发展顾问，最终成为变革的推动者。培训管理者的关键能力包括专业力、业务力和影响力，为小伙伴们指出精进的方向。

关于回应小伙伴提出的问题领导不重视培训，孙老师结合高效能人士的七个习惯中的关注圈和影响圈，给出了大家发挥影响圈的思路。

体系篇

培训管理体系都包括哪些要件呢？孙老师给大家提供了2个模型框架，大家可以根据需要选择。

关于培训战略和目标，孙老师通过海尔和玛氏的案例，让大家直观感受到不同公司的不同风格。但无论如何，培训一定要关联到组织，要关注企业在学习发展上的需求，并成为组织的战略合作伙伴。

关于培训流程，孙老师从需求分析、制定计划、实施和效果评估依次展开。

需求分析需要从两个维度和三个层次展开。两个维度是组织和个人，二者缺一不可。三个层次包括组织、任务和员工，组织要从文化、战略和目标去拆解，任务需要从工作重点、绩效和存在问题去拆解，员工需要从能力、发展和遇到的困难去拆解。而如何收集培训需求，要选择合适的方法，最常用的有访谈法、问卷调查法和观察法。

现场互动大家的年度培训计划都包括哪些内容呢？小伙伴的回答都集中在具体的培训活动计划上，而孙老师给出的却是一份沉甸甸的年度培训计划书。从公司战略及业务出发，提出切实可行的实施方案，对重点培训项目进行介绍，并提炼出学习路径图和所使用的平台和技术，最后才是具体的年度培训计划表。让人醍醐灌顶，管理层关注的是培训如何支持公司战略和业务，而不是我们视若珍宝的那一张全年计划表。为了帮助大家理解，孙老师以领导力项目举例，从业务目标出发，到公司的重点领域，再到关键组织能力，最后得出要实施哪些具体的领导力项目。从业务到培训，让人一目了然。

关于如何制定培训预算，孙老师也提供了两种方法。

为了保障培训实施，孙老师给大家无私分享了自己的培训检查表，大家只要对照清单逐一检查就可以避免疏漏啦。

回应小伙伴提出的问题培训出勤率低怎么办？孙老师现身说法，以情商课课宣为例，如何多角度切入，用亲身经历让大家看到实实在在的改变。此外，在培训邀请的形式上要精心准备，如何引人注目，如何让大家耳目一新，用心和变化是王道。

关于培训效果，孙老师也提供了多种评估方法，最常用的就是柯式四级评估法。此外，还可以从培训前、培训中和培训后进行评估。同时，不要忘记对培训数据进行分析哦，让数据说话。

关于课程体系，孙老师提出了简单实用的三大类别，分别是专业课程、通用课程和领导力课程，并举例说明。

关于培训课程开发，孙老师也提供了课程开发的流程图，让我们有章可循。

关于内训师，孙老师分享了一个行业前瞻观点，未来70%以上的企业培训主要依靠内训师完成，这给还没建立内训师体系的童鞋们敲响警钟，也为小伙伴指明了企业培训的发展方向。孙老师从内训师的作用、价值和选、用、育、留为大家逐一拨云见日。关于内训师培养的三个阶段和激励方案，也是受益匪浅。一直以为建立内训师队伍就万事大吉了，但如果不花心思培养和激励，就无法让内训师发挥真正的作用。最后孙老师还给大家分享了3本书，《将培训转化为商业结果》、《企业培训》和《培训革命》，供爱学习的小伙伴参考。

一下午干货满满的沙龙分享结束了，小伙伴们还意犹未尽，围着孙老师提问咨询的小圈久久不散。

来时带着困惑和渴望，走时带着思路和方向，让我们把吸收到的精华结合自己企业的情况应用起来吧，让我们的培训工作与企业战略和目标紧密结合，为高绩效组织助力!