1.平台，没有精深，无法做成。
没有21亿人民币，难以做平台。
集中优势兵力打透一条线，行成壁垒。
看市场占有率。
新市场攻打用成熟团队。
做大做强，适时选择业务重组。
做成之后，重新布局。
行成壁垒之后再去布全局。
系统思维
标准化思维
新科技实验与原有组织分开
企业的原则和底线
不存侥幸心理
千万不做自己感觉掌握不住的事情，以及你认为后面会出问题的事情。
投资人投了之后，创业者觉得雄心壮志，开展业务太多，融资跟不上。最后资金链断裂。
2顶级人才用不住的时候，宁愿先用中级人才。
不可持续的商业模式要及时变更。
你不行的时候怎么做?
进退有度:不做极端选择。
员工破线，一定要惩罚。
核心成员意见达成一致。
领导力-HR
人财物，首先看业务战略-在看HR战略-
CEO怎么提升一群人的能力。
组织能力：个人能力强不代表能让手下人能力都强。
利润-人员勤奋-领导对人员好不好- 最重要的是人
管理--通过别人去拿结果，不是通过自己，是通过别人。CEO是首席人力资源，而不是自己干。
醒来第一件事是想我公司里的人现在怎么样？他们现在有什么情况？
而不是像我紧要需要做什么？
：了解人性
一个HR ,怎么做才算是一个好的HR？
1.文化传承：人员的增加，会让企业文化稀释。HR需要做的是将公司号的文化，用好的方式传递下去。
2.战略落地：
3.组织能力提升
愿景：你为什么要办这家公司？你要做一件什么事情？
使命：为什么是你不是别人？
公司文化就是：行为，成员的行为和考核
关明生：阿里巴巴的文化建设人。企业文化和价值观是指什么？ 指：无人监督的时候，你会做什么？耐心辅导/以身作则/
高层对管理者的辅导：
具体：你要做十件什么事？你为什么要这么做？今日事今日毕，优先级，做事逻辑对不对。
公开场合支持管理者。
文化不是标语，而是管理者的一举一动。
观察一个公司行不行：
1.开放吗？
2.贴的价值观标语全部是老板自己的标语。
3.核心员工天天在离职。
4.公司文化很谨慎，没有安全感。不和谐。
业务指数增长：1.狼一样的团队。2.团队合作。3.合适的创新突破。4.组织的驱动力够不够。
一个公司3年以后一定会靠文化去驱动。
5.为什么是我干别人干不了呢？怎么做？
战略/落地计划/配人力资源
之后
1.排兵布阵：谁打头阵？/谁做后援？/谁鼓舞士气？
2.操练/不同层级的人该用什么方式怎么去操练他/
3.财务预算/绩效考核/处罚和奖励
一个号的规则出来一定是优秀的人呢有动力，不行的人员有压力。
管理企业最难管理的是：识人性，懂人心。
让优秀的人留下来，让中层人有压力，让不行的人离开。
老板做这些件事，让HR来辅助你，HR的专业度一定要超过老板。好财务
培训好的HR，培训好的财务。
【招聘的核心关键点】
好的HR会做哪些事情？
政委：贴着业务走。
集团HR：怎么招聘/怎么考核？/怎么激励？
合伙人之间的问题？
先找合伙人再创业。
企业经营不下去，最大原因是因为人。
招聘不来人的原因：
公司不同发展阶段所需要的人是不一样的，每个企业都有生命周期。
从0到1最重要的是活下去，这个阶段招到能干活的人。
合伙人：既有战略又能实干的人。
企业的格局和基因很重要。
高管必须要落地。
1.公司开始的时候，最难的招聘是寻找合伙人。
2.公司活下来后，最危险的是：快速扩张，核心人员却不够用。公司的HR和财务一定要在核心团队。
快速成长的风险，是公司最大的死亡风险。
3.业务稳定/团队稳定/融资稳定之后，牛逼的事情要找牛逼的人来做。
千亿平台找千亿人做。
HR是由业务来决定的。
技术人才要找什么合伙人？
缺什么补什么：产品技术、销售、品牌识别度
CEO：对外：融资能力/品牌宣传/资源整合。对内：精神领袖/战略/团结人【这其中融资可以分出去，找一个号的CFO来做。整个战略定位、资源整合、做大家的精神领袖，这3件事必须是自己】
招聘合伙人：共同愿景/共同热爱/背靠背的理解和包容/信任：先选择相信对方。
选择之后，包容/互补
如何识别有共同愿景和共同热爱很难。
选择高管：格局：战略眼光和超过伯乐。（最重要的是胸怀）
价值观相同 /团队责任感/业务管理体系化。
组织能力：怎么提高一群人的能力？
HR最难得的人才就诗组织规划老大。她可以协同CEO把公司的各层管理者的能力提升往前走。
怎么提高一群人的能力：以身作则-解决员工愿不愿意干的事情？-员工能不能干的事情？她缺什么，给她补上去。-需要一群人
都干得开心（好的激励机制：做的号的人得到的越多）。
举例：调动一个人从上海去北京，第一步是谈心。要晋升要跨区。
员工会想？我为什么要干？我能干吗？我干了之后能的到什么？
公司每件事情你推动去做的时候，先解决思想问题/再解决能力问题/最后解决政策制度问题。
一个人要打通任督二脉需要三板斧：
管理的基础知识:最好20个管理者他们在做什么，从中找出最核心的三件事。
【初级】1.招聘开人/2.团队建设，团队氛围/3.能够拿到结果。
【中层】1.观察团队哪里出问题了，哪些人状态不好？笑容，眼睛放光吗？找出问题的人谈心【管理员的必修课】
2.放高自己的层级，想如何我是老板我会怎么做？如果我是下层我会怎么做？
3.照镜子，每天照镜子，受打击了要自己鼓励，到中层的时候每天反思自己是不是真的对的？自己给自己监督。小心自己有：搞定高层，自己爽。而不是做好这件事。
【M5核心管理层】360度考核：老板看能力，中层看胸怀，下层看人品。
公司超过100人一定要开：人财物的会。
业务战略会/财务会，全面预算会/人才盘点会。
对自己手下管理层充分了解，他们有什么优点，有什么缺点。
一个公司3年才能成人：
第一个犯错：公司一年之后就空降管理者去扩张业务是错误的，公司最初要培养自己自己团队里面的业务精英成为一个优秀管理者。
在没有自己的核心团队管理团队之前，不要急着去扩张。
公司价值观来源2个东西：
1.一个公司的价值观最初基因是合伙人的价值观。
2.业务发展的时候每个业务大战需要的不同文化，战略的实战体现。
让团队去打赢每个仗之后去总结出来的提炼就是价值观。
把这些东西用行为去体现。
技术大咖公司怎么办？
技术人自己做其他职位，让适合的人去做CEO。
野狗：能i强，但不愿意做。
小白兔：愿意努力，但能力做不出来。
老黄牛：工作努力，有结果，但天赋有限。这种类型占公司60%
明星员工：不用管理，做得很好。给更大舞台。
网友评论