在员工生命周期的任何阶段 – -从人才招聘到绩效管理— 薪酬总是被放在首位。虽然令人振奋的福利获得了最初的兴奋，但吸引和留住人才的关键在于提高薪酬的透明度和理解。
研究表明，许多员工对他们的总薪酬方案缺乏清楚的了解。事实上，Salary.com的2020年薪资实践和薪酬调查显示，超过74%的受访者表示，他们组织中的经理没有接受过正式培训，无法与员工讨论他们的薪酬是如何确定的。
我们已经知道，管理者是保留和发展员工的关键–特别是在涉及到持续的绩效管理时 — 但如果没有信任和沟通，就会有更高的流失和失望的风险。在这篇文章中，我们将分享五个提示，以帮助你为经理们提供工具和知识，让他们参与到有意义的薪酬对话中。
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人力资源专业人员没有时间或带宽来与他们组织中的每个员工进行单独的薪酬对话。因此，经理们在将这些信息传递给整个公司方面至关重要。然而，大多数经理觉得自己没有能力谈论他们组织的薪酬策略–更不用说与他们的每个团队成员解读其中的细节。
此外，他们的缺乏自信使这些讨论变得尴尬和不确定，往往让员工比以前更困惑。如果没有经理的认同，薪酬过程仍然是一个黑箱。当员工被告知 “不 “时，他们的解释是 “我想给你更多，但人力资源部门告诉我不能”，这就建立了不信任，增加了离职的可能性。
当经理们有能力进行这些对话，并对员工的问题作出明确的答复时，不仅广大员工会对这个过程有更多的认同感，而且会更容易指导他们实现最终的绩效目标。
经理们的事情很多，平衡教练和他们自己的工作，许多人没有时间或愿望去解开他们组织的复杂的薪酬做法。考虑以下五种方法，人力资源团队可以帮助减少学习曲线，使经理们能够与他们的直接报告进行有意义的薪酬讨论。
如果你还没有，记录你的组织的薪酬理念或战略是至关重要的。这可以包括团队内的公平，竞争性的市场数据，明确的职位级别，以及如何根据业绩做出晋升决定。
如果记录起来有难度，那么你的经理和员工都很难理解也就不足为奇了。当务之急是创建简明易懂的资源，明确阐述你的薪酬策略。然后，当经理们把这些信息传递给他们的团队时，让自己随时回答问题–无论是通过培训、信息会议，还是易于使用的工具。
如果员工缺乏可见性，他们就无法接受你的薪酬策略。薪酬规划软件将数据直接放到你的员工手中。员工和经理都应该对市场数据、薪酬比率、离职风险、绩效数据、合规标志和薪酬历史有清晰的认识。这就为你提供了公平的竞争环境，确保没有人对自己的薪酬或决策过程感到误解。
随着企业走向更持续的绩效管理模式，薪酬应该成为讨论的一部分。定期就薪酬范围、市场数据的变化和职业发展机会进行沟通，以确保你的团队保持知情。
许多员工不知道在制定薪酬方案时的规划和资源配置。补偿远远超出了工资的范围，所以清楚地分解每项福利的全部价值是至关重要的。像Compright这样的工具可以简单地可视化和理解构成每个独特的补偿方案的具体组成部分，因此员工可以看到他们的奖励的全部价值。
经理们应该被授权回答一些棘手的问题，即为什么他们的报告能赚到他们所做的金额，以及如何在他们的角色中取得进步。这包括关于晋升途径、业绩增长和奖金支付的诚实对话。诚实和透明是关键–如果有人在其范围内的薪酬接近上限，那么你们可以一起工作，采取步骤实现晋升。当你向你的员工展示你真正关心他们的发展和薪酬增长时，他们会更有动力去做得更好。
在正确的培训和支持下，经理们有能力自信地解释并掌握薪酬决策的所有权。补偿数据的民主化使管理人员和他们的直接报告之间能够进行更有意义的讨论，而不是单向的对话，这最终建立了信任。通过这种方法，团队在参与度、绩效和保留方面都得到了改善。
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